多店舗化.com

多店舗展開を実現させる人の育て方

多店舗展開を実現させる人の育て方

多店舗展開を実現させる人の育て方

突然ですがこんなことで、お困りではないですか?

  • これから3店舗を出そうと思っているが、任せられる人がいない
  • 自分がいないと店が回らない
  • スタッフの入れ替わりが多くて、スタッフによって作業レベルにバラツキがある
  • 料理の味にバラツキがあるというクレームをいただく
  • 自分が事業に組み込まれていて、経営者らしい仕事ができない
  • 会議やミーティングをしても社員からの意見が少ない
  • 社員とアルバイトが定着しない

このような悩みは一見たくさんあるように見えますが、実は解決すべき問題は二つです。
その根源にあるものさえ解決すれば、すべて連鎖して解決します!

ではその根源にあるものは何でしょうか?

今回はその根源を現場で身につける人財教育のやり方を説明していきます。

経営の根幹は、「人づくり」と「仕組みづくり」

先ほど挙げさせてもらったような問題は「人づくり」と「仕組みづくり」が出来ていなから起こります。

つまり規模の大きさは関係なしに経営の根幹は、「人づくり」と「仕組みづくり」になります。
そしてこの二つさえ解決すれば、あらゆる悩みは連鎖して解決していきます。

なぜこれだけ強く言い切れるかといいますと、すべての企業で共通する壁だからです。

多店舗化を実現しようと思ったとき、まず最初に苦しめられるのは経営者の体は一つしかないことです。

つまり“分身の術”を使えないかぎり、物理的に把握できないコトやモノが増えます。

だから自分以外に任せられる人材を育てるか、自分がいなくても回る仕組みを作るか、のどちらしかありません。

だからほとんどの中小企業の経営者はこれができなくて3店舗未満の出店で終わってしまうのです。

1店舗の壁はアルバイトに仕事を任せることができなかった

実は私もこんな偉そうなことを言っても、同じ壁を越えられなくて苦しんできました。

20年前、私は飲食店の店長をしていました。
月商700万円ほどのお店を社員は私一人だけで回していました。

店は年中無休で営業していましたので自分の休みは代わりの社員が来るのではなく、アルバイトでお店を回します。

そのころ苦しんだ私の悩みはアルバイトにお店を任せることができなかったことです。

だから休めるのに休みませんでした。
結局アルバイトにお店を任せようと決意するまで2年かかりました。

その間、お店に出っぱなしです。笑

2店舗の壁は両方のお店の店長をしようとした

次に壁は2店舗を統括するエリアマネージャーになったときです。

2店舗で社員は私を入れて2人。
一人ははじめてできた部下の店長です。

このときの失敗は、業績をあげたい一心から無意識に二つのお店に店長をしてしまったことです。

統括店舗のアルバイトにまで、店長を通さず直接指示を出したり注意したりしまいました。
これでは部下の店長の立場がありませんね。

部下との関係に悩む

この状況でしたがなんとか自分が頑張ることで業績を作ることができました。

しかし当然、部下と信頼関係は作れませんでした。
そして私が上司だったせいで彼の能力を伸ばすことができませんでした。

いま思えば彼に本当に悪いことをしてしまったと反省しています。

3店舗からマンパワーで統括できなくなった

しかし3店舗を統括したときにはじめてこのスタイルに限界を感じました。

均等にお店をまわっているつもりでも、3店舗の起きていることを把握することができなくなりました。
すべてが中途ハンパになってきたのです。

一つのお店がよくなっても、もう一つがダメになる。
その立て直しに入ってそのお店を良くしたら、最初のお店がダメになる、の繰り返しです。

このときに直感的に感じたことが、自分以外に任せられる人材を育てるか、自分がいなくても回る仕組みを作らないと、これ以上のキャリアUPはできないということでした。

65店舗中、50店舗が社員1名体制でお店を運営する

私の前職は65店舗の飲食・サービス業店舗を運営する会社にいますが、その3/4の店舗が社員1名=店長1名体制で運営していました。

だからアルバイトを経営に参加させないと売上はあげられません。
そして社員の休みの大半はアルバイトが代行しています。

このような環境で20年以上、現場の店長から取締役までやってきたからこそ、従業員のモチベーションのあげ、自主性を身につける人材教育をしていかないと経営することができませんでした。

この経験をしてきたからこそ、店を任せる「人づくり」と、アルバイトでも店を回せる「仕組みづくり」のプロになったと思います。

現在はこのノウハウをもとにクライアント先でも試していますが、同じ成果が現れています。
そのため再現性の高いノウハウなのです。

従業員教育は自主性を身につけさせること

従業員教育のやり方は会社によって実にさまざまです。
もちろん正解はありません。

私は社員1名=店長1名という環境のなかで身を置いてきましたので、従業員教育はどうすれば短期間で自主性を身につけさせ、高いモチベーションを維持させられるがテーマでした。

そこで質問しますが、みなさんのお店で新しいアルバイトが入社したら何から教えますか?

新しいアルバイトの育成

大手飲食店のホールスタッフなら接客基本8大用語から教えて、その後、お辞儀の仕方やトレンチの持ち方などを教えると思います。そのあとはそれぞれの接客シーンにおいての対応でしょうか。

しかしこれだけですと「作業」はできるようになっても、お客様を感動させる「仕事」にさせることができませんでした。

つまり現場で失敗しながら学んだことは、知識やテクニックだけを部下に教え込んでも彼らのマインドは変わらないということです。

そこで初期教育で教えることは、

  • お客様を本気で喜ばしたい
  • 人様のお役に立ちたい
  • お店のために貢献したい
  • 仲間のために貢献したい
  • 自分も心から感動したい
  • 夢を追いかけたい

など、想いやあり方を教えることです。

そしてこの想いの部分をできるだけ早く、そして魂が揺れ動くほどの感動を与えないと、部下の心のスイッチが入れられないことがわかりました。

つまり、人財教育に大切なことは知識や技術を教えるまえに「心のあり方」を最初に教えることが対峙です。

何のためにという目的、Whyが大事

私は何のために生きるのか、何のために仕事するのかを社員やアルバイトに多くの時間をとってそれぞれに考えさせます。

なぜなら目標ではなく、何のためにという目的、Whyが大事だからです。

だから初期教育ではテクニックや手法などの「末学」を教えるのではなく、人としてどう生きるかという「本学」、つまり人間学を教えています。
「本末転倒」という言葉があるように、重要なことは“人間学”で、“知識や技術”が上になるとうまくいきませんでした。

吉田松陰の松下村塾をはじめ幕末あれだけ多くのバラエティーに富んだ人材を輩出できた理由は、幼児期から10歳くらいまでの間に寺小屋で「読み書きそろばん」と共に、徹底して人間教育がおこなわれてきたからです。

その後10歳(小学校4年生)くらいから子供たちの習熟度や個性に合わせて、儒学、武道、兵法、礼法、歴史、偉人伝などを教えました。
私はこの本学と末学のことを知ってから入社した社員にもアルバイトにも最初に教えるのが人間学です。

アルバイトの育成

人間学とは何かをわかりやすく説明しますと、

  • 仕事に誇りを持ちなさい
  • 働く仲間やお客様の役に立てる人になりなさい
  • 働く仲間やお客様に迷惑をかけてはいけません
  • しっかり夢(志)を持って名をあげられる人になりなさい
  • 親を大事にしなさい
  • 先祖を敬いなさい
  • 権利を主張するだけの人間になってはいけない、義務をはたしなさい
  • 感謝の心を生涯持ち続けなさい
  • 教えてくださいという人生観を身につけなさい
  • 素直であり続けなさい

などの徳目です。これらを以下のようなに教えます。

「仕事に誇りを持ちなさい。なぜなら〇〇だから」
「働く仲間やお客様の役に立てる人になりなさい。なぜなら〇〇だから」

この、なぜなら〇〇だからの、〇〇を映像や偉人の言葉、過去の成功者の事例から説明して、アルバイトたちに心底納得させるように努めてきました。

教育とは、炎を燃え上がらせることで、入れ物を満たすことではない、のです。

想いは常に手法の上流にあり

すべては想いが先行します。

想いは常に手法の上流にあり
人生は心ひとつの置き処

従業員教育においても人生にとっても、これが大事です。

つまり大切なのは気持ちです。
手法は後からいくらでも考え出せます。

しかし気持ちだけは自分で変えるしかありません。
自分の気持ちは自分にしか変えられません。

だから手法や戦略、戦術の前に、やる気というマインド教育が必要なのです。

働く人のマインドを変えていくには手順がある

従業員のモチベーションのあげながら、自主性を身につけさせるには正しい手順があります。
なんでもそうだと思いますが、物事を修得するのには、手順1、2、3、4、、、という形があるのです。

みなさんもこの手順を意識しながらオリエンテーションを組立てみてください。

  1. まずは心の環境を整えるために感動映像を見せます。なぜなら心が冷めきっている状態で教えても、心が欲していないので入っていかないからです。
  2. 次に何のために働くのか?という本質を考えるための映像を見せます。とくに若い人はこのテーマを真剣に考えたことがありません。自分が何のためにこの仕事をしているかという軸を持つと一気にその子の才能を開花させることができます。
  3. 人を喜ばしたいという感情が出てきたところで「魂をゆさぶる接客映像」を見せます。すると、ほとんどのアルバイトがお客様を喜ばせたい、感動させたい、そのためにはどうしたらいいのだろうと強く思います。
  4. お客様を喜ばせたいという想いが出てきてはじめて接客サービスを手とり足とり指導していきます。やり方は山本五十六の「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」のロールプレイを愚直に繰り返すことです。
  5. そして最後は「店に魅力は働く人の魅力だ」という話をしながら「本学」が大事だという話をします。本学は人としてどういきるかという人間学なので、仕事を通じてどう人間性を高めるか、いまこの瞬間をどう生きるか、そして会社の夢と個人の夢にどう繋げるか、ということを順に考えさせます。
  6. 最後に人間力と接客力を身につけたら、どんな人生を送れるのかイメージさせます。人間にはカラーイメージできたものは実現させる力があるからです。

このような手順でスタッフ教育をしていきますと、やがて店長やスタッフのほうからお客様を喜ばせるために「ああしたい、こうしたい」ということを提案してきてくれるようになります。

研修最初の動画はアイスブレイクもかねてこの動画

いまの若者アルバイトスタッフに先ほどの人間学を教えるとき、最初に受け入れてもらえる心の環境をつくることです。

「心の環境を整える」には最初に感動する動画などを見せることです。
若い世代になればなるほど、ビジュアルで伝えるのが早いです。

何本か紹介します。

最初に見てもらいたいのが「我武者羅應援團」の『人生の醍醐味』という映像です。
我武者羅應援團とは「気合と本気の応援で世界を熱くする」という志のもと2007年結成された応援団です。

AKB48選抜総選挙での応援をはじめNHK紅白歌合戦、CM「パズドラ」「ブックオフ」等にも出たことがあるので知っている人は知っていると思います。

その我武者羅應援團が長野県にある上田情報ビジネス専門学校の学生の応援に行った様子がこちらです。

私がこの映像をはじめてみたとき、自分が中学生のころ部活から逃げ出したことや、今からでもやり直したいことを思い出し、最後には号泣していました。人間学研修などを始める前に『我武者羅應援團』の映像を見せてからはじめると、いい雰囲気で研修を進められると思います。

何のために働くのかを掘り下げる

次に『何のために働くのか?』ということを深く掘り下げていきます。

この質問を若いアルバイトに問うと、たいていの人が『生活のため』と回答します。
もちろん間違っていません。

ただし『生活のため』だといい仕事ができないのです。

たとえば皆さんが子供の親だとしたら、どちらの先生のわが子をあずけたいですか?

「生活のために教師をしている先生」VS「社会の役に立つ人財を育てようとしている先生」

価値が同じであれば、生活のために教師をしている先生にわが子をあずけたいと思う人は少ないと思います。

このことを考えてもらうときに見せる動画がこちらです。

この動画は木下晴弘さんの著書「涙の数だけ大きくなれる!」 で紹介 されている「レジ打ちの女性」です。

次に福島正伸さんの著書『どんな仕事も楽しくなる3つの物語』で紹介されている「人であふれた駐車場」です。

これら動画を見たあとに、一人ひとりに「何のために働くのか?」というテーマで考えさせます。
そして10分ほど時間をとって自分の考えを思いつくままにノートに書かせていきます。

研修に時間に余裕があるときはこの神風特攻隊の動画も見せます。

この動画が見せる狙いは、

  • ひとつの歴史の舞台から生きることの大切さを学ぶ
  • 当たり前という日常に感謝する心を抱かせる
  • 他人のために己を尽くすという犠牲的奉仕の精神を教える
  • 何のために生きるのか、何のために働くのかという人生の真の意義に気づく

これらを感じてもらうためです。

若いころはとくに仕事を選ぶときに何をするか」などやり方ばかりに意識を向けがちですが「どんな心構えで、どんな思いで、何のためにするのか」というあり方こそが大切です。

この軸がブレると、いい仕事はできません。

接客マインドを醸成させるキッカケも動画を使う

人間は社会的な動物のため、自分でも気がつかないうちに、社会的に成長しなければ、自分の気持ちが満たされません。

だから教育では、それぞれが持っている自己実現の欲求にそっと火をつけ、心のあり方を教えてあげることが大切です。

私も20代のころまでテクニックや技術ばかりをアルバイトスタッフに教えていました。
だから心のないお辞儀や、心のない「ありがとうございました」になってしまったのです。

彼らは時給のために、私に怒られたくないために仕事をしているので、マニュアル以上のことはできません。

そこで本格的な接客指導に入る前に見せているのが、ディズニーのお子様ランチです。

この映像を見終わったあとに、グループデスカッションをします。

テーマは「なぜ心を動かされたのか」について話し合わせます。
このとき、スタッフの表情を観察してください。
みんないい表情になっていると思います。

またグループデスカッションの最後にグループで出た意見を代表者に発表してもらいます。

答えにグループによってさまざまですが大抵は、「相手の立場に立って行動することのよさ」に気付き、「思いやりの心をもって勤務していこう」という意見になります。

これらのマインド教育が終わってから接客シーンごと研修に入ります。

まとめ

私はこのような人財教育の仕組みを作るまで、接客マニュアルの穴埋めテストをさせたり、お辞儀の訓練をさせたり、形ばかりを教えてきました。

それも出来るまでやらせていたので、完全にいま流行りのパワハラです。笑

その結果、働くスタッフは楽しく仕事できないし、店内の笑顔がなくなるし、売上が下がるし、人が大勢辞めていくなど、私自身もスタッフも仕事がつまらない時期がありました。

楽しく働くスタッフ

そして30代前半で社外研修に5日間参加させてもらったことがキッカケで「人づくり」と「仕組みづくり」の大切さにはじめて気がついたのです。

働くスタッフが、能動的に心よりお客様を喜ばせたい、と思うにはどうしたらいいか、ここをゴールにしてから私と組織が劇的にかわりました。

皆さんのなかで昔の私のような指導方法をしているなら、変わるのは今だと思います。


「多店舗展開を加速させるための30日間のメールセミナー」という無料メールセミナーを開催しています。

30日間で文字量が3万文字と、電子書籍の1冊分のボリュームです。
詳しくはこちら>>>https://tatenpoka.com/lp/30step/

ご興味のある方はこちらのメールセミナーの17分動画をご覧ください。

それでは今日のブログが少しでも役に立ったと思っていただけたら、シェアして応援してください。
よろしくお願いいたします。


10店舗未満の飲食・サービス業の人と仕組みづくりの総合サポート
人と仕組みづくりで多店舗化の壁を突き破る!

店舗ビジネス業界のトップ3%をつくる、5店舗化プロデューサー
加納 聖士

小売業界・外食業界など人手不足解消のヒントはハーズバーグの二要因理論にある

タイトル画像
小売業界・外食業界など人手不足解消のヒントはハーズバーグの二要因理論にある

景気回復が少しずつ見られるなか、小売業界・外食業界など人手不足に対する危機感か日増しに高まっています。

他業界に比べてパート・アルバイトを多く抱えているだけに、人員をいかに確保し効率的な店舗運営ができるかが経営課題になりつつあります。

そこでやっとの思いで採用した人材を簡単に辞められてしまったら経営者としてショックが大きいです。
そこで今回はパート・アルバイトをいかに定着させていったらよいのか「ハーズバーグの二要因理論」を持って説明してみたいです。

ハーズバーグの二要因理論

このハーズバーグの二要因理論とは、アメリカの臨床心理学者、フレデリック・ハーズバーグが提唱した職務満足および職務不満足を引き起こす要因に関する理論のことです。

人間には2種類の欲求があります。

一つは苦痛を避けようとする動物的な欲求、もう一つが心理的に成長しようとする人間的欲求です

ハーズバーグのこの理論によりますと、スタッフを定着させるためにいくら苦痛を避けようとする動物的な欲求を高めても、不満足感が減るだけで、積極的な満足感を増やすことはできないということです。

ハーズバーグ理論 グラフ

では実際の仕事における5つの不満足的な要素をみていきましょう。

  • 「会社の方針」(理念やビジョン)
  • 「監督者」(店長)
  • 「給与面」(時給)
  • 「対人関係」(お店での人間関係)
  • 「労働条件」(暑い寒いなどの環境)などです。

この理論が正しいとしますと、たとえ時給をあげたとしても、不満足感は少しは減りますが、これによってスタッフのやる気を増やすことはできないのです

とは言っても上記のことが不足しますと当然、職場での満足を引き起こします。

ここを勘違いして、会社のお金を使い、時給をあげたり労働条件を良くしてもアルバイトは定着しないのです。
つまり、これらを改善することは単なる不満足を予防する程度しか意味を持たないのです。

スタッフを定着させたいのなら動機付け要因を増やすこと

ではどうすれば部下のやる気が高まるのでしょうか?

それには以下の5つのことが必要です。

  • 「達成感」(目標を持たせ達成感を味わらせること)
  • 「承認」(成果を上司が積極的に認めてあげること)
  • 「仕事そのもの」(その仕事がいかに社会に役立っているかということ)
  • 「責任」(重要な仕事だということを伝えること)
  • 「昇進」(いろいろなポジションを作って上下関係をはっきりさせること)などです。

これらが満たされることによりはじめて人は満足感を得るのです。

つまり繰り返しますが、これら5つを改善しないで時給だけUPしても、人は定着していかないということです。

動機づけ要因と衛生要因

これらのことによりパート・アルバイトへの仕事の権限委譲はとても効果的なのです!

「達成感」や「承認」の欲求は現場でこう使う

「達成感」や「承認」の欲求に対しての具体的なやり方は、個別面談してスタッフ自身に目標を立てさせることです。

私の経験では2ヶ月に一回のサイクルで、アルバイト評価表などを使い実施するのがいいと思います。

そのときに、何を期待しているのか?
これからどう行動してもらいたいのか、をしっかり話してスタッフ自身に目標を立ててもらいます

そして2ヶ月後の面談でしっかり出来たところを具体的に褒めてあげれば、スタッフは達成感を得られますし、上司から認められたという欲求も満たされます。

仕事そのものの欲求は現場でこう使う

私は飲食の現場で長く努めてきました。

飲食店をすばらしい職業だということを高校生のアルバイトに説明するときはこのような話をしました。

通常の居酒屋で言えば、お客様3名様でご来店されると、僕たち従業員がそのテーブルに関われる回数は20回ほどだと思う。

接客サービス画像

20回も関わるとたいていドラマが生まれるよ。
それは人と人とのふれあいがあるからだよ。

『人は人間性を高めるために仕事をすると僕は思っている』

人間性を高めるには、自分以外の人の喜びを自分の喜びとして、自分以外の人の悲しみを自分の悲しみとすることだと思うよ。
サービスとはそのサービスをする人そのものの優しさとか、思いやりが表現されたものなんだよ

あくまでも自分がして欲しいと思うことをして差し上げて、して欲しくないことをしないこと。

テーブルサービスでは、目の前に喜んだり、クレームを持ったりする人がいるよね。
この目の前の人との向き合いが、人間性の向上には非常に大切であり、手早い「修行の場」なんだよ

一つひとつの出会いが「温かく」「ふんわりした」「柔らかい気持ち」にさせるものであることを願っているよ。
一つひとつの出会いがみんなの成長のキッカケになることを願っている。

働いてくれる仲間が、限りある二度と帰らない時間というものを使ってくれているから、僕ら社員はお金に替えられないものを君たちに渡したいんだ

このような話をすると、スタッフは目が輝かせて「店長、頑張ります!」って言って、いきいき働くてくれます。

今している仕事には尊い価値があることをしっかり伝えてあげる必要があります。

責任ある仕事をさせると人の欲求が高まる

アルバイトは社員と違って責任感がないという人もいます。
そしてアルバイトのなかでも責任のある仕事をしたくないから社員になりたくないという人もいます。

しかし私の経験では人は責任ある仕事をさせた方が間違いなく輝きます

なぜなら一人ひとりがかけ替えのない、それぞれの人生の主人公だからです
だから人は自ら考え、行動するときに元気になるのです

顧客感動を生み続けるリッツ・カールトンにはエンパワーメント(権限委譲)という仕組みがあります

どの従業員にも以下の3つの権利が認められているのです。

  • 上司の判断を仰がずに自分の判断で行動できる
  • セクションの壁を超えて仕事を手伝うときは、自分の通常業務を離れることができる
  • 1日2000ドル(約20万円)までの決裁権が与えられている

このエンパワーメントですが、現場のスタッフにはとてもありがたいものです。

たとえばお客様にお花をプレゼントしたいが、あとで経費として認められなかったらどうしよう・・・
そんな心配があるうちは、従業員としても思い切った発想ができません。

2000ドルの決裁権などエンパワーメントの仕組みができているからこそ、サービスを超えた最高のおもてなしを実現できるのです

ディズニーランドの全キャストも、責任感と誇りを持っている

ディズニーテーマパークには、「SCSE」という行動基準があります。

それは「Safety(安全)」「Courtesy(礼儀正しさ)」「Show(ショー)」「Efficiency(効率)」の頭文字をとったものです。

全キャストにとって、ゲストに最高のおもてなしを提供するための判断や行動のよりどころとなる考え方で、「SCSE」の並び順がそのまま行動の優先順位となっています。

東日本大震災の発生時のディズニーランドキャストの対応はすごかったです!

細かな行動マニュアルは無いようですが、行動基準により方向性が定められているため、自分で考えて行動することが出来たのです
今回の震災対応で、この考え方で行動したキャストの見事な対応を見てみましょう。

商品のぬいぐるみが「防災グッズ」?

アルバイト歴5年のキャストのAさんは、店舗で販売用に置いていたぬいぐるみの「ダッフィー」を持ち出して、お客様に「これで頭を守ってください」と言って渡したそうです。

彼女は会社から、お客様の安全確保のためには、園内の使えるものは何でも使ってよいと聞いていました。
そこで、ぬいぐるみを防災ずきん代わりにしようと考えたというのです。
(この様子は、外人ゲストが撮影した投稿動画にも映っていました。)

お土産商品が被災食

Bさんは「必ずみなさんにお配りしますから、その場でお立ちにならないでお待ちください」と声を掛けながら、店舗で販売していたクッキーやチョコレートを無料で配り始めたそうです。

それは、お客様から配ってくださいと言われたわけではないのですが、時間が経って自分でもお腹が減ってきていたし、ゲストのみなさんはもっとお腹が減っているだろうと思っての行動です。

ディズニーランド ミッキーマウスとゲスト

「夢」より「安全」

Cさんは、当日の夕方以降、雨交じりで気温が10度と冷え込んできたため、お土産用のビニール袋や青いゴミ袋、そして段ボールまで引っ張り出してきて「これをかぶって寒さをしのいでください」と言いながら配りました。

段ボールなど、普段なら『夢の王国』にあってはならないものです
しかし、ゲストの身の安全を確保するためなら何でもしようと考えて行動したのです。

「昇進」の機会を意図的につくることによって欲求を高める

最後は「昇進」についてです。

これはランクによって時給UPしていく仕組みと、時給とは連動しませんが、がんばっているスタッフに昇進とともに、キャップの色を変えたり、名札の色を変えたり、シャツやバンダナの色を変える方法があります。

人間は自分が他人よりも優位な関係で認められたいという欲求があります。
これを心理学では上位承認といいます

何事も行き過ぎはよくありませんが、頑張っているスタッフにはそれに対する評価はしっかりとしてあげたいですね。

上記のもの以外にもアルバイトコンテストなどの大会を開くことによって、その努力を認めてあげる場をつくることもスタッフを定着させるための有効な手法です。

まとめ

人材不足は今後さらに深刻化していきます。
そして、今後まさかの「人材不足倒産」がやってくるかもしれません!

私はハーズバーグの二要因理論の動機付け欲求で一番効果的なのは「重要な仕事を任せる」ことだと思います。

誰でもできる仕事よりも、その人でしかできない仕事を任せることにより、任せられた人は何倍もやる気がでます。

そのためには、経営者には「任せるチカラ=権限委譲」が大事になってきます
仕事を創り出して、それを従業員に任せるのです。

これは言葉で言うのは簡単ですが、実際行うのは難しいです。
なぜなら、権限委譲では責任は実行者(従業員)にあるのではなく、委譲者(経営者)にあるからです

しかし時代の変化とともに考え方も変えていかなければなりません。

これからの時代、ますます従業員に働きがいを与えていくことが大事になります。
やりがいのある仕事を提供できている店舗に人は自然と集まるでしょう

求人をかけても人が集まらない一番の問題は、やはり、やりがいのある仕事を提供できていないからだと思います。

時給をあげることよりも、やりがいのある仕事を提供することの方が、採用においても非常に大事です

やりがいのある仕事を提供していきましょう。


「多店舗展開を加速させるための30日間のメールセミナー」という無料メールセミナーを開催しています。

30日間で文字量が3万文字と、電子書籍の1冊分のボリュームです。
詳しくはこちら>>>https://tatenpoka.com/lp/30step/

ご興味のある方はこちらのメールセミナーの17分動画をご覧ください。

それでは今日のブログが少しでも役に立ったと思っていただけたら、シェアして応援してください。
よろしくお願いいたします。


10店舗未満の飲食・サービス業の人と仕組みづくりの総合サポート
人と仕組みづくりで多店舗化の壁を突き破る!

店舗ビジネス業界のトップ3%をつくる、5店舗化プロデューサー
加納 聖士

ヒット商品の7つの法則

2016年上半期のヒット商品

ヒット商品を作るためには、お客様のニーズに徹底して合わせることです。
自分の作りたいものを作っても、ヒット商品にはなりません。

いわゆるモノがあり余る今の時代、どのように考えればヒット商品を生み出せるのでしょうか?

今回はヒット商品を作るための考え方を7つ解説します。

第1の法則 商品力=顧客の価値を高めること

商品力とはズバリ、顧客の価値です。
すなわち、価値を高めることこそ商品開発で目指すところになります。

ただ、それは誰の価値かというと顧客の価値なので、最終的に価値があるかどうかは顧客が決めます!笑
ですから本当の価値は市場に聞いてみないと分からないのです。

商品開発は自社の開発室の中で終わるのではなく市場との対話による改良の積み重ねが必要というわけです。

商品開発が自己満足にならないように市場としっかり対話しましょう。

彼を知り己を知れば百戦あやうからず

その第一歩として、今こられているお客様になぜうちを選んでいるのかを聞いてみることです。
マーケティングの第一歩は「顧客」を知ることですから当然です!

孫子の兵法の一節にこのようなものがあります。

彼を知り、己を知れば、百戦あやうからず、彼を知らずして、己を知れば、一勝一負す、彼を知らず、己を知らざれば、戦うごとに必ずあやうし

孫子の兵法

現代語では、敵と味方の実情を熟知していれば百回戦っても負けることなく、敵情を知らず味方のことだけを知っていても勝ったり負けたり、敵のことも味方のことも知らなければ必ず負けるという意味です。

自社のこと、顧客のこと、どれだけ知っているのでしょうか?
また顧客の本音の声を聞く仕組みは、御社にありますか?

第2の法則 最初は必ず失敗する

商品を開発するときに気をつけなければならないのは「最初は必ず失敗する」という点です。

重要なことなのでもう一度書きますね。
商品を開発するときに気をつけなければならないのは「最初は必ず失敗する」という点です!

「必ず」とは少し言い過ぎかもしれませんが、それくらいに考えていた方がいいですし、覚悟しておいた方がいいと思います。

最初は必ず失敗する

なぜなら商品の本当の価値を決めるのは顧客と市場だからです。
私たちではありません。

ですから商品をリリースしてみるまで本当のところは分かりません。

ですから、次に述べる2つのことが大事になります。
一つ目はさっさと始めること!

商品開発時は、どうしても完璧を求めてしまいがちです。
より良いものを目指すのは悪いことではありません。

しかし、そうやって完璧を目指していると、いつの間にか需要がなくなっていたり、競合他社が同じような商品をリリースしたりしてタイミングを外してしまい、商品としての価値を失いかねません。
ですから、ある程度の段階でリリースする勇気が必要です。

二つ目は、許容できるリスク範囲で始めることです。
商品は市場との対話なしに良いものは完成しませんから、ある程度の段階で商品をリリースする必要があります。

ですから大切なのは許容できるリスク範囲でやって改善する余力を残しておくことです。
これは持っている経営資源のすべてを投資しないという意味です。

つまり市場に出した後に改良できる余裕を残しておくことです。

商品開発は必ず失敗しますので、成功に近づけるためにチャレンジしていくのです。

第3の法則 6つのサイクルを早く回すこと

売れる商品をつくれる人というと新しいアイディアを生み出すことのできるクリエイティビティ(創造力)の高い人を想像しますが、そうではありません。

新しいアイディア

もちろん、クリエイティビティも大切ですが、起業してある程度の事業に仕上げられるのは市場と対話して試行錯誤の積み重ねができる人です!

そのため下記のような6つのサイクルを早く回すことが大事です。

6つのサイクルの図

この6つのサイクルを説明しますと、まずは市場を観察することです。つまり市場を知ることやお客様との会話が最初のステップです。

次にその中で何かを感じることです。
その何かから仮説を立てていきます。

たとえばこうです。
お客様はひょっとしたらこのようなニーズがあるかもしれない。
こういう困りごとがあるかもしれない
、などです。

次にその仮説を確かめるために小さなことから始めてみます
当たり前ですが行動すれば、答えがわかります。
ニーズが少しだけわかります。
行動しなければ、仮説のままなので必ずトライすることです。

次に早い段階で失敗してみることです。
最初から完璧な商品などありません。

最後に市場に出した後に改良しするのです。

この6つのサイクルを早く回せる人が成功します!
これはビジネス全体の構築でも同じことが言えます。

第4の法則 商品力のゴールはどこにするか?

商品力のゴールはどこにすればいいのでしょうか?

これに関しての私の考えはお客様から買わせてくださいが究極のゴールだと思います。
つまり勝手に売れる商品をつくることです。

必要な人に提供すれば100%買ってもらえるような価値のある商品を目指しましょう。

もちろん、それは簡単ではありません。
しかし、それを目指して開発・改良し続けることが、商品力を高める上ではとても大切なことです。

  • 「勝手に売れる状態」になるためには、どんな機能やサービスが必要なのか?
  • どんな付加価値があれば、お客様から買いたい、と言っていただけるのか?

ぜひ考えてみて下さい。

その付加価値の実現化が難しくても構わないです。
ここではそのような究極な姿を明確にすることによって「開発の方向性」さえ分かればいいです。

つまり人間の脳のすごい機能は、アンテナを立てるだけで、情報が自然と集まってくることです。
ですのでこれを活用しましょう!笑

後は、それに向かって一歩一歩近づく努力をすることです。

商品力のゴールを考えてから逆算する、あなただけの商品をぜひつくってみてください。

第5の法則 商品力の源泉=人間の根源的なニーズ

商品力の源泉は人間の根源的なニーズにあります。
ですから、私たちが良い商品を開発したかったら「人間のことを知る」必要があります。

人々の笑顔

人が何を求めているのか?」を深く考えてましょう。

人の根源的なニーズとは2つしかありません。
集約すると2つの行動原理しか持っていないのです。

一つは快楽を求めること、
そして二つ目は痛みを避けることです。

ですからビジネスは、この2つの行動原理に沿う方向に発展していきます。

たとえば、車産業を考えてみましょう。
車の機能的な価値は基本的には移動にあります。
これは長い距離を歩く痛みを軽減した商品と言えます。

しかし人はより快楽を求めるので、より快適に移動できる車が開発されていきます。

このように2つの方向に商品は開発されて発展していくのです!!

あなたの商品は、今までにあった商品と比較して

「より快適を得られるでしょうか?」
「より痛みを軽減できるでしょうか?」

この2つの方向で自社商品の価値を見直してみて下さい。

第6の法則 社会の困りごとに対して敏感になる

商品の価値の高さは、顧客の困りごとの深さに比例します。

困った様子の人

つまり、お客様に困ったことがあって、それが深刻であればあるほど、それを解決できる商品の価値は高くなります。

ですから、良い商品を開発したければ、社会の「困りごと」に敏感にならなければなりません。
それがビジネスの種だからです。

そういった意味では起業家は困りごとの専門家なのです。

あなたの提供しようと考えている分野のお客様の困りごとは何ですか?
あなたはこの道の専門家なのであなたのお客様の困りごとはすべて言い当てられる必要があります。

ゼロベースで商品開発しようと考えている人は、広く社会にある困りごとや自分が感じる困りごとを考えましょう。
100個ぐらいを実際に書き出してみることが大切です。

どんなに些細なことでもいいので100個書き出すことです。
100個の困りごとを絞り出すことがポイントです。

最初の10個や20個は簡単ですが、後半になればなるほど、今まで気付かなかった困りごとやニーズに気付くことがあって大発見につながる可能性があるからです。

成功する起業家になるためには社会の困りごとに敏感になりましょう。

第7の法則 1番化を意図的につくる

何かの部分で1番になれないか考えてみましょう。
なぜなら1番にならないと稼げないからです!!

顧客の立場になって考えみますと、よくわかることですが、人はその分野で「1番」のモノを欲しがります。

一番を喜ぶ野球少年

ですから、自社商品に1番になれる要素があったら、成功率は格段と高くなります。

多くのメーカーが、こぞって世界最軽量とか世界最小を目指す理由が1番の強さにあります。

起業した小さな会社でも工夫次第で1番をつくることはできます。
その方法は1番になるまで徹底的に細分化していくことです。

たとえばエリアを絞る。
日本で一番になれなければ、地域、町内で一番になれないか考えてみることです。
顧客でも同じで、すべてのお客様で一番になれなければ、30代の女性とか、25歳女性でいうように絞りこみをかけます。

「これなら私に任せてください」
「これならこの業界で誰にも負けていません」

という1番をつくりましょう。

まとめ

企業の利益にとって大切なのは、ヒット商品を作れるかどうかです。
不況の世の中でも ヒットする商品は必ずあります。

あなたが今、どんなビジネスをしているのであれ、もし何かモノを販売している(あるいはしようとしている)なら、ヒット商品を作りだすスキルは必須のスキルです。

ぜひ、今回お伝えした7つの法則を使ってヒット商品を作ってみてください。


「多店舗展開を加速させるための30日間のメールセミナー」という無料メールセミナーを開催しています。

30日間で文字量が3万文字と、電子書籍の1冊分のボリュームです。
詳しくはこちら>>>https://tatenpoka.com/lp/30step/

ご興味のある方はこちらのメールセミナーの17分動画をご覧ください。

それでは今日のブログが少しでも役に立ったと思っていただけたら、シェアして応援してください。
よろしくお願いいたします。


10店舗未満の飲食・サービス業の人と仕組みづくりの総合サポート
人と仕組みづくりで多店舗化の壁を突き破る!

店舗ビジネス業界のトップ3%をつくる、5店舗化プロデューサー
加納 聖士

吉田松陰の教えを現在の人財育成法に変換したら?

タイトル画像:吉田松陰の教えを現在の人財育成法に変換したら?

吉田松陰が今の時代のビジネスリーダーならば、どうやって社員の心に火をつけるのか?
松陰を尊敬するわたしにとって永遠の研究テーマです。

そこで今回は、15年以上にわたって吉田松陰を研究してきたわたしの人財育成法について述べていきたいと思います。

初期教育はいかに仕組みを作れるか

入社90日間の教育を仕組み化や体系化することにより、どの店舗に配属されても、どの店長に教わっても、そこそこのレベルまで育成できるようになります。

仕組み化というと現場の作業量が増え、大変そうなイメージがありますが、一度仕組みを構築してしまえば、現場の負担を間違いなく半減させることができます。

たとえば今まで二重で教えていた時間が削除できたり、定着率があがることにより新人スタッフを教育する時間が減ったり、さらに同じツールを使うことによって店長がいなくても、アルバイトリーダーでも新人教育ができるようになります。

人財をひとり立ちさせるゴールが10だとしたら、仕組みを作ることによって1から6までの教育は圧倒的に現場の負担を減らすことができ、さらに最短で基礎を身につけることができます。

そして3ヶ月間の初期教育が終え、7の段階にギアを入ったら、それ以降は理念やコンセプトを実現させるという目的に合わせて、吉田松陰流の教えが有効になります。

人財教育における奇跡の学校

「人財育成において、日本史上最強の指導者は誰か?」

という質問を多くの経営者や経営コンサルタントにしたら、その多くが吉田松陰と答えるでしょう。

わたしの尊敬する歴史上の人物は吉田松陰です。
26歳のときに吉田松陰のことを知ってから、先生の教育の極意を探求するためにその教育法を研究してきました。

松陰は幕末、2年4ケ月でいう短い期間でいまの山口県萩市に私塾を開き、92名の田舎の若者を育てました。

そしてただ育てあげただけではなく、先生亡きあと、幕末から明治にかけての乱世に日本を牽引していったリーダーを多く輩出しました。

この事業のなかで先生のすごいところは、優秀な若者を先生から集めたのではなく、志の高い地元の若者が自らの意思で先生の元に集まったのです。

当時はいまでは考えられないくらい身分階級が厳しかった時代です。

そんな時代でありながら、先生は万人平等の精神で、下級藩士の子も、足軽や農民や商人の子なども身分を問わず受け入れましたのです。

後にこれだけの無名な若者を、短期間で世に輩出した例は皆無なのです。
まさに【人財教育における奇跡の学校】と呼んでいいでしょう。

画一的な教育ではなく個性を伸ばす教育

では松陰の教育法はどのようなものだったのでしょうか?

これを一言でいうとしたら【画一的な教育ではなく個性を伸ばす教育】となるでしょう。

現場店舗に置き換えるとしたら、【目の前のお客様を喜ばす】という目的に対して、そのやり方は各自に任せるということです。
だからこそやり方や方法は無数にあるのです。

その子の個性や長所に合わせて【目の前のお客様を愚直に喜ばす】

それを追求させる環境を作ったのです。

これが松陰流の人財育成法です。

この長所を伸ばすという育成法は先哲・偉人に共通しています。
たとえば佐藤一斎や森信三、経営者であれば松下幸之助、経営コンサルならば船井幸雄も同じ教育法を取っているのです。

つまり個性を伸ばす教育こそ、人財育成の原理原則となるのです。

人間は暗示にかかりやすい動物

「松下村塾」。

その名のとおり、松本(松下)村の小さな塾です。
十坪ほどの小さくて粗末な塾舎。

松下村塾写真

松下村塾は、明治維新を語るとき、松陰を語るとき、決して見逃すことのできない存在です。

松陰が叔父の久保から「松下村塾」を引き継いたときの門下生は村の子どもたちだけでした。

松陰主催の松下村塾のキッカケになったのは野山獄を出てから、自宅監禁の中、父や兄に対して続けた『孟子』の講義です。
松陰の講義は単なる解釈ではなく、現在という時代での身の処し方にからめた話が多く、近所に住む子供たちに深い感銘を与えていきました。

つまり、口コミで門下生が増えたのです。

そのころ松陰は幽閉の身だったため、藩への届け出は表向き叔父の久保のままです。

しかし、実質的に主宰者になった松陰は『松下村塾記』を作り、自らの教育理念を掲げたのです。
彼はこの中で、なんとも予言めいた言葉を書き示します。

それは長門の国の萩は日本の僻地にあり、久しくここから優れた人物があらわれていないが、いま、その前兆が見られると前置きして、天下の英才はきっと僕の元から育つと予言し、松下村塾のある萩城下東外れの松本村を、小さな村だが、必ずやこの日本国の根幹にならん!と断言したのです。

これはホンダを作った本田宗一郎氏は、まだ創業して間もないころ、まだ町工場同然の会社で朝礼の度にみかんの空き箱の上に乗って世界一を目指す!と宣言した事例や、ソフトバンクの孫正義氏が創業初日、アルバイトの人たちを前に、みかん箱の上に立ちわが社は5年以内に100億円、10年で500億円、いずれ1兆円企業になると演説した話に似ていますね。

人間は暗示にかかりやすい動物です。
リーダーは集団を鼓舞する言葉がいかに大切かわかります。

松下村塾は人間性を磨き合う人間道場

松陰は村塾の教育理念を、「学は人たる所以を学ぶなり」としました。

これは人と生まれたからには、人とはどうあるべきか、この世の中で何をなすべきか、それを学問しながら追求しようというものです。
要約すると「人の道を学ぶ」ことを目的とした私塾なのです。

松陰は学問をすることの肝心な点は「自分を磨き、高めること!」としました。

「学問の道」とは、人と禽獣(鳥と獣)とではどこが違うのかを知ること。
その違いは、五倫(父子の親・君子の義・夫婦の別・長幼の序・朋友の信)、五常(仁・義・礼・智・信)を守っているかどうかとしたのです。

五倫写真

人間は常に「人間としての自覚」を忘れてはいけない。
本能のままに生きていては、禽獣と何ら変わりがない。

「それを知ることができるのが、学問だ!」というのが松陰の論理です。

このように塾生たちはみな学者になるために学問をしたのではありません。
あくまでも現実の世の中と関わりながら、現実をよい方向へと変えていきたい、そうした思いで生涯学び続けたのです。

このように松陰の松下村塾は、師弟とも単に学問をするためではなく、“人間性を磨き合う人間道場”として開塾したのです。

まとめ

私は考えました。

なぜ松陰はあれだけ多くの若者を短期間で育てることができたのか?
これを現在の人財育成に置き換えるとしたらどうなるか?

いろいろな答えがあると思いますが、わたしが研究して感じた点は5つです。

  • 人間という動物は暗示にかかりやすいこと
  • 人は目的のために生きると強くなれること
  • 自分以外のものを守ろう、助けようとした瞬間に潜在能力が発揮されること
  • あらゆる生物、とくに人間は逆境のときにこそ成長すること
  • 人間のセルフモチベートは、自らの磨き、高める行為だということ

これらのことを初期教育が終えたころから教えていくと、人は驚くほど成長していきます。

成長していく部下の姿を見てつくづく思うことは、やはり人間は社会性の動物で、人や世のなかのために生きないと心が満たされないということです。

これら教訓は先人・偉人がわれわれ子孫に残した英知です。
現場を変え、会社を変え、社会を変えていくためにそれぞれが小さな一歩を愚直に行動していくことですね。


「多店舗展開を加速させるための30日間のメールセミナー」という無料メールセミナーを開催しています。

30日間で文字量が3万文字と、電子書籍の1冊分のボリュームです。
詳しくはこちら>>>https://tatenpoka.com/lp/30step/

ご興味のある方はこちらのメールセミナーの17分動画をご覧ください。

それでは今日のブログが少しでも役に立ったと思っていただけたら、シェアして応援してください。
よろしくお願いいたします。


10店舗未満の飲食・サービス業の人と仕組みづくりの総合サポート
人と仕組みづくりで多店舗化の壁を突き破る!

店舗ビジネス業界のトップ3%をつくる、5店舗化プロデューサー
加納 聖士

離職率を減らす入社3ヶ月の仕組みづくり

タイトル画像 離職率を減らす入社3ヶ月の仕組みづくり

アルバイトが入社後、もっとも辞めやすい時期はいつまでだと思いますか?

それは【入社1ヶ月間】なのです。
これは前職65店舗で調査しましたが、入社1ヶ月以内に辞めていく確率はじつに70%でした。

逆に入社してから3ヶ月以上続けたアルバイトの95%は、その後、特別な理由がない限り1年以上、続けてくれることがわかったのです。

今回は入社90日間の教育方法やその期間のスタッフへの接し方によって、定着率を一気に高めたたノウハウを紹介します。

深刻な人手不足にどう対応するか

景気回復が少しずつ見られますが、アベノミックスの影響もあり、小売業界・外食業界など人手不足に対する危機感が日増しに高まっていますね。

他業界に比べてパート・アルバイトを多く抱えているだけに、いかに人員を確保し、いかに効率的な人材教育ができるか経営課題になりつつあります。

そんな状況ですから、やっとの思いで採用したアルバイトが簡単に辞められてしまったら経営者としてショックが大きいですね。

2~3日は寝込みたいほどです。笑

冒頭で説明した通り、入社後のアルバイトが一番辞めやすい時期は【入社1ヶ月間】です。
それもじつに70%です。

逆に入社してから3ヶ月以上続けたアルバイトの95%は、その後、特別な理由がない限り1年以上続けてくれたので、入社90日間の教育方法やその期間のスタッフへの接し方が、定着率を高めていくためにきわめて重要なことだと気付いたのです。

出口調査でわかったこと

私は恥を忍んで1ヶ月以内に辞めていったアルバイトたちに、今後いいお店を作っていくために「なぜ辞めたのか?」を聞かせてほしいとお願いしました。

そのときのTOP5がこれです。

  1. 店長や働いている人たちの雰囲気が悪い
  2. 何も教えてくれないのに、ミスして先輩スタッフに怒られた
  3. 自己成長できる職場環境ではなかった
  4. 仕事内容に興味を持てなかった
  5. 求人募集に記載されていた内容と、実際の仕事内容・条件が違っていた

1は本部としてコントロールできませんが、2、3、4、5に関しては仕組みにすることができると思いました。

やる気のある若者

そこで私はこの5つの解決に向けて、面接 → オリエン → 3ヶ月間の初期教育を、体系化していくことにしたのです。

ここでいう体系化とは、個々の店長のもっている知識・情報・経験をすべて洗い出し、何をしたらうまくいき、何をしたら失敗するのかを言語化してまとめることです。

再現性と言語化は仕組みづくりの肝となる

言語化は皆さんが思っている以上に仕組み化するとき重要なキーワードになります。

なぜそこまで重要か?といいますと、【言語化】とは【抽象化する力】だからです。
抽象化能力とは思考の深度
のことです。

言語化すればイメージが強化されます。
なぜなら頭の中で考えていなければ、文字に表すことができないからです。

書いた文字は思考の現れなのです。
そして、思考の量と文字数は正比例します。

たくさん考えている人は、たくさん書けますし、あまり考えていない人は、少ししか書けません。
イメージが具体的かつ鮮明になっているかどうかは、文章にしてみれば一目瞭然でわかります。

ですから社内の成功ノウハウを第三者が見ても具体的にイメージできるようにするには言語化の質と量を高めなければならないのです。

この重要性を事前に店長たちに説明したうえで、言語化する作業をすすめてください。

言語化したノウハウをツールにする

次に言語化したノウハウをツール(道具)に落とし込みます。

私が作ったツールは、

  1. 電話応募者 対応マニュアル → 応募者から電話がかかってきたときの対応マニュアル
  2. 面接シート → 応募者に対して何をどの順番で聞き、最低限伝えるシート
  3. オリエン資料 → 教え漏れを防ぐために、入社初日に伝える内容
  4. 初期教育カリキュラム表 → 入社3ヶ月間をどの順番で教えていくのかを決めたもの

の4つです。

飲食店のレジスタッフ

そしてさらに新人アルバイトが入社したら、最初からウエルカム感を出すために入社初日にやることを5つ決めました。

その5つは、

  1. 採用したアルバイトの名前、いつ初日出勤かを従業員全員に伝達(掲示しておく)
  2. シフト表などに新人スタッフの氏名を入れておく
  3. 更衣室やロッカーがあればネームを入れておく
  4. ウエルカムボードを用意する
  5. トレーナーとなる人を決める。本人に話をする

などです。

このほかに入社1ヶ月間は他のメンバーたちと最短で関係性を築くために新人スタッフの退勤時間と、お店のなかで面倒見のいいスタッフの退勤時間を意図的に合わせ、新人さんをすぐに帰らせるのではなく、15分ほどコミュニケーションを取ってから帰らせるようにしました。

これらを各店で徹底させることによって、入社1ヶ月以内に辞めていくアルバイトがみるみる減っていったのです。

最終的にどのくらい減ったと思いますか?
驚くかも知れませんが、これだけで70%から10%まで軽減したのです。

このように入社90日間の教育を仕組み化・体系化したことにより、どの店舗に配属されても、どの店長に教わっても、そこそこのレベルまで育成できるようになりました。

まとめ

仕組み化というと現場の作業量が増え、大変そうなイメージがありますが、一度仕組みを構築してしまえば、現場の負担を半減させることができます。

たとえば今まで二重で教えていた時間が削除できたり、定着率があがることにより新人スタッフを教育する時間が減ったり、さらに同じツールを使うことによって、店長がいなくても、アルバイトでも教育することができるようになるからです。

そして仕組み化するときに非常に重要になるキーワードが【再現性】です。
再現性とは、いつ、どこで、誰が教えても同じような成果を出せることです。

私は入社90日間の教育を仕組み化するときに一番注意したことがこの【再現性】です。
ですから、とにかくシンプルにわかりやすく、継続しやすいものにしたのです。

ぜひ皆さんも挑戦してみてください。


「多店舗展開を加速させるための30日間のメールセミナー」という無料メールセミナーを開催しています。

30日間で文字量が3万文字と、電子書籍の1冊分のボリュームです。
詳しくはこちら>>>https://tatenpoka.com/lp/30step/

ご興味のある方はこちらのメールセミナーの17分動画をご覧ください。

それでは今日のブログが少しでも役に立ったと思っていただけたら、シェアして応援してください。
よろしくお願いいたします。


10店舗未満の飲食・サービス業の人と仕組みづくりの総合サポート
人と仕組みづくりで多店舗化の壁を突き破る!

店舗ビジネス業界のトップ3%をつくる、5店舗化プロデューサー
加納 聖士

ヒット商品開発に役立つ11のアイデア

タイトル画像 ヒット商品開発に役立つ11のアイデア

毎年11月に月刊誌「日経トレンディ」から発表される、「ヒット商品ベスト30」。
私は毎年これが気になっている読者の一人です。

ヒット商品と言われつつ、知ってる!知らない!と、賛否両論だったりもしますが、だいたいはこの1年で話題になったコト・モノですね。
ということで、今日はこのヒット商品を開発する考え方を11個ご紹介します。

その1 自社の強みをマーケットに適合できないか?

ヒット商品が生まれる時というのは、自社の強みをマーケットに適合させることができた時が多いです。
つまり、自社の強みを生かしてマーケットが求めているものを開発できた時です。

ですから、自社の強みを知ることが大事です。

強みをを「見える化」する

自社の強みを箇条書きしてみましょう。

それができたら3つに絞ってみてください。
この3つが自社の大きな資源です。

その強みを生かして商品価値を高めていきましょう。

その2 市場においてライバルにやられて最も嫌なことは?

経験のある業界で起業することは、成功の確率が高い方法の1つです。その場合に大きな力を発揮する方法が「ライバル化」です。

自分たちの業界のことなら詳しいと思うので、今この業界に参入するのならどうするのかを考えます。

市場においてライバルにやられて最も嫌なことは何か?
自分たちが新規参入者だとしたら、どの商品にどんな特徴を加えるか?

100個、書き出してみましょう。
それが私たちの「やるべきこと」の材料です。

その3 業界の常識を破れないか?

ビジネスが一気に飛躍するのは、業界の常識を破ったときが多いです。

たとえば求人支援業界では、求人媒体に掲載すれば採用できようとできまいと、広告費と同じように固定額をもらうのが常識でした。

求人 イメージ画

そんな業界の常識を破って、成功報酬型求人媒体を立ち上げたリブセンスという会社は、一気に顧客の支持を得て成長し、短期間で上場するまでになりました。
顧客は「固定はキツい」と感じていて「成功報酬にしてほしい」というニーズがあったのです。

次に季節によって入場料を変えたのがはままつフラワーパーク(静岡県浜松市)です。

これは花の咲き具合によって園の美しさが変動するというのがその理由です。

大人(高校生以上)の入園料は、

  • 3月~6月  600円~1000円
  • 7月~9月   無料
  • 10月~2月 500円

しかも10月~2月は園内で利用できる500円分のお買い物券がつきます。
つまり実質タダ、、、

これにより地方のフラワーパークを年間100万人の集客を誇る人気スポットに変えたのです。

このように業界の常識を破れば、ビジネスは一気に伸びます。
「業界のなかで当たり前だと思われている常識を覆せないか?」と今一度考えてみましょう。

その4 ビジネスの種4つの法則が適応できるか?

たくさんのビジネスの発展の仕方を研究してみますと、ほとんどのビジネスがおおむね同じような方向に発展していきます。

その方向が分かれば「次の手」が読めますので、ビジネスの種を考える上で貴重なガイドラインになります。
次がビジネスの種4つの法則です。

(法則1)簡便化

より簡単にできるように発展していきます。

分かりやすいのはカップヌードルやレトルト食品です。

カップヌードル画像

より簡単に食事ができるという方向に発展した結果です。
あなたの業界でより簡単にできる方法はないでしょうか?

(法則2)時間短縮化

より短い時間でできるように発展します。

時間は誰にとっても有限な資源ですから、今まで60分かかったことが30分でできるようになるというのは大きな価値です。
ファーストフードなどは外食産業におけるより早くを追求した形です。

(法則3)満足化

機能的な満足だけでなく、それ以外の満足を満たす方向に発展します。

たとえば、タクシーの機能は移動ですが、いかに快適に移動できるかという方向に動きます。
飛行機のファーストクラスなども同じです。

(法則4)多様化・個人化

人はそれぞれ違った趣向やニーズを持っていますから、それに合わせるように動いています。

商品は多品種になっていき、最終的には個人に合わせたカスタマイズができるようになります。
最近では車などのカスタム化も進んでいます。

その5 商品よりも広いカテゴリーで考えてみると?

商品より「カテゴリー」を先に考えると商品に深みが出てきます。

ここでいうカテゴリーというのは商品そのものより広い範囲の価値を考えることです。
自社を「何屋さん」だと考えるかによって提供するものは変わってきます!

たとえば、スターバックスはコーヒーがメインの商品ではありますが、彼らは自社のカテゴリーをコーヒーショップとはしていません。
サードプレイスと考えています。

サードプレイスというのは、人が多くの時間を過ごす家と職場の次の第3の場所という意味です。

コーヒーショップの店内イメージ

このカテゴリーで考えているから、彼らはコーヒーの味だけではなく、店員の接客や店に流れる音楽にもこだわり、無線LANなども導入しているのです。

それらの複合的な価値があるからスターバックスは多くの顧客から支持されているわけです。

すべては「サードプレイス」というカテゴリーを先に考えたことから始まっています。
商品より広い範囲のカテゴリーで考えてみて下さい。

その6 自社の商品をよりわかり易くできないか?

同じ価値なら、わかり易い方が売れます。
つまり、わかり易さだけでも商品力は向上するのです。

iPhoneイメージ

下記の計算式でわかる通り、商品力が高くても、わかりにくかったら売れなくなってしまいます。

【商品力】 × 【わかり易さ】 = 【認知された商品力】
   100 × 50% = 50 (A)
   60 × 100% = 60 (B)

あなたの商品はわかり易いですか?
機能や価値が伝わりやすい構造になっていますか?

顧客から見たときの「わかり易さ」を検証していきましょう。

その7 商品の価値が上手に伝わっているか?

商品の本当の価値は、買って利用してもらうまでわかりにくいものです。
価値を判断しにくければ、購入を決断するのが難しくなって当然です。

価値のある商品でも分かりにくいという理由で売れていないことが実は多いのです!!

ですから逆に、価値を見える化することができたら、大きなアドバンテージを持つことになります。
商品そのものに価値を伝える力を付加することを考えてみましょう。

たとえば、ダイソンという掃除機が成功した大きな要因は、吸引したゴミを入れる場所を透明にして、「こんなにもゴミが取れている」ということを見えるようにしたからです。

ダイソン掃除機イメージ

最初に流通するのは商品ではありません。
商品の価値を伝達する何かです。

あなたの商品の価値を見える化する工夫を考えてみましょう。

その8 商品を1分で説明できるか?

  1. あなたのお客様の困りごとは何か?
  2. その困りごとの解決方法は?
  3. その困りごとが解決したら、どんな理想の状態になるか?

この3つをまとめて、1分以内で説明できるような長さの文章を作成しましょう。
文字数にすると300文字です。

人は長々と説明を聞きたくないものです!!
良い商品とは1分で説明できます。

それだけ考え抜かれているからです。

1分を刻む砂時計

1分間で説明できる台本をつくっておけば、誰でも有効に商品の説明をすることができます。
1分間という短い時間で自社の魅力を語れることが成功要因の一つです。

その9 一度聞いたら忘れないネーミングになっているか?

商品名が変わるだけで売り行きが変わります。
ですから、商品名は徹底的に考えましょう。

広告予算が少なくて商品内容を何度も伝えることができない小さな会社のネーミング戦略はシンプルです。
商品の「説明なしでも機能や価値がわかる」名前にするということです

たとえば、小林製薬などは「名前=機能」のネーミングがとてもうまいので参考になります。

  • 「熱さまシート」
  • 「のどぬ~るスプレー」
  • 「トイレその後に」
熱さまシートイメージ

など覚えやすく、リズム感があり、1秒でわかるを基本に、いかにわかり易いネーミングにするかが重要会議で議論されるそうです。
1つの商品に対して100個以上の商品名を検討することもあるそうです。

あなたの商品のネーミングは安易に決めていないですか?

その10 適当に売価を決めていないか?

値決めこそ経営!

これは京セラ創業者の稲盛和夫さんが語っていた言葉です。

価格というのは、それくらい重要なのです。
それにも関わらず、多くの起業家は深く考えずに価格を決めてしまいます。

そして経営を危険に晒してしまっています。
値決めというのは1円あたりの価値を決めてしまうことですから、値決めによって商品の価値は決まってしまいます!!

では、どのように価格を決定すべきなのか?

その基準は顧客が喜んで払ってくれる最高の金額をつけるべきです。
安売りは小学生にでもできます!

どのくらいの価格が「顧客が買ってくれる最高の金額」なのか?
徹底的に考えてみましょう。

小さな会社におススメなのは「高いから安心だ」という価格、ちょっと高いくらいの価格です。
低い価格で粗利を低くしてしまうと必然的に量を売らないといけなくなります。

量を売るとなると、規模が大きい会社が圧倒的に有利になります。
ですので、小さな会社ほど、低い金額で勝負すべきではないのです。

その11 基本だけど松竹梅商法を取り入れているか?

単一の価格だけでなく「価格帯」をつくることによって本命の商品を売れやすくする工夫も大切です。
これは松竹梅商法と呼ばれていて古くから多くの商人が実践している方法です。

本命商品より安い商品をお試し商品として提供すると顧客数が増えます。
また本命より高い商品を提供すると本命商品が安く感じられるようになっておトク感が出ますから売れるようになります。

特に日本人の場合は中央化傾向が強く、3つの選択肢があると真ん中を選ぶ傾向が強くなるので、本命商品が売れやすくなるのです。

あなたの商品における松竹梅商法は設定されていますか?

まとめ

よい商品やサービスが必ずしも売れるわけではなく、ヒットするには何かの仕掛けが必ずありますね。
ユニークな技術から、消費者の心をつかむマーケティングまで、ヒット商品・サービスは本当に奥が深いです。

今回ご紹介した11のアイデア以外にもあると思います。


「多店舗展開を加速させるための30日間のメールセミナー」という無料メールセミナーを開催しています。

30日間で文字量が3万文字と、電子書籍の1冊分のボリュームです。
詳しくはこちら>>>https://tatenpoka.com/lp/30step/

ご興味のある方はこちらのメールセミナーの17分動画をご覧ください。

それでは今日のブログが少しでも役に立ったと思っていただけたら、シェアして応援してください。
よろしくお願いいたします。


10店舗未満の飲食・サービス業の人と仕組みづくりの総合サポート
人と仕組みづくりで多店舗化の壁を突き破る!

店舗ビジネス業界のトップ3%をつくる、5店舗化プロデューサー
加納 聖士

ねぎしはなぜ強いのか?トヨタがベンチマークした牛たんのお店

ランチの平均客単価1200円以上。
それでも連日大行列ができる飲食店があるのを知っていますか?

東京ではおなじみの牛たんのお店。
東京・横浜に34店舗展開する「牛たん・とろろ・麦めし専門店 ねぎし」です。

牛たん・とろろ・麦めし専門店 ねぎし
牛たん・とろろ・麦めし専門店 ねぎし

このお店、不振が噂される外食産業の中にあって、連日大行列ができています。

圧倒的なリピート率と高い顧客満足度を誇る当店は、あのトヨタまでもそのノウハウを参考にしているほどです。
今回はねぎしの人気の秘密について書いていきたいと思います。

仙台男子が愛する絶品の味

“ねぎし”は他店とは少し異なる違うポジションで展開してきました。

どう違うかと言うと、ねぎしの牛たんは焼肉屋で食べる薄く切った牛たんではなく、厚く切った豪快さがウリの『仙台牛たん』です。

そんな仙台男子が愛する絶品の味、どんな酒にも相性抜群のおつまみメニューの『仙台牛たん』をお昼の"定食メニュー“として大ヒットさせたのが“ねぎし”です。

居酒屋では集められなかった女性客の獲得

定食メニューにすることにより居酒屋では集められなかった女性客をランチから集めることに成功しました!

じつに客層の約半数(45%)が女性客です!

なぜ女性からの支持が高いのでしょうか?

その秘密はもともと低カロリーだった牛たんを麦めしやとろろを付けることによりヘルシーのメニューに変えたからです。

"たん“の中でも貴重な"しろ“と言われる部分だけ厚切りした"しろたん”とそれを囲むのは旨みたっぷりアツアツのテールスープ、牛たんと相性抜群の麦めし、絶妙の辛さの味噌なんばん、そしてとろろ・・・麦めしはおかわり自由です。

この絶妙の組み合わせで、ヘルシーでありながら手に届く贅沢メニュー!

並んででも食べたいと感動を呼ぶ一番メニューとなりました。

その価格は1530円!!このランチ価格で顧客に安いと言わせているのです。

ねぎしの牛たんのおいしさ秘密

ねぎしの牛たんはなぜ美味しいのでしょうか?

その理由は2つです。

一つ目はセントラルキッチンでは厳選された牛たんを専門スタッフが"手切り”で一番食べやすい大きさ1切れ35グラムに揃えていることです。

近年、機械で切るお店が少なくないなかスジなどを丁寧に取り除き、下処理の手間を惜しみません。
これは機械でやるより当然コスト高になりますが、これがねぎしの一つ目のこだわりです。

二つ目は牛たんのおいしさを決める"焼きの技術“に徹底的にこだわっているところです。

ねぎしでは社内で認定された焼き専門スタッフが焼き場の担当をします。

経験豊富の彼らが炭火を使って、肉汁たっぷりでやわらかい絶妙の焼き加減にしあげていきます。

ほんのり"ピンク“の中心部分が最高の食感の証なのです。

1年1店舗の出店にはワケがある

牛たんで顧客の心をつかんだ"ねぎし“は年々売上は右上がりで伸びていき現在34店舗で年商56億円!

1店舗の平均月商は1372万円の大繁盛店となっています。

これだけの大繁盛店を作りながら、店舗数は創業34年間で34店舗!

1年1店舗とは人気店とは思えない出店スピードです!

これは"ねぎし“いわく、店数ではなく一店一店、質の高いよいお店をつくっていき地域社会にお役立ちしていくことが目的だからです。

そのような質の高い営業をするには"人材“、つまり、ねぎしの出店は人材ありきで、人が育たなければ出店しないのです。

言い換えれば、人の成長を待って出店しているのです。

そうやって時間をかけて育った人材が熱狂的なねぎしファンを作っていったのです。

ねぎしの究極の企業戦略が親切

ライバル店を寄せ付けないねぎしの圧倒的な強さは、牛たんだけではなく驚くほど親切な接客サービスもその理由一つです。

ねぎしは親切こそが最大の評価基準なのです!

  • 客が寒そうな仕草をすればすぐに駆け寄り温度を調節する"親切”
  • 女性客にはあえて小さな声でおかわりを聞く"親切”
  • 電話がかかってきて外に出た顧客の冷めたごはんとスープを、温め直す"親切”

このように顧客のちょっとした変化も見逃さないサービスのプロたちが最高の"親切“を実践していきます。

なぜこのような"親切“が可能になるのでしょうか?

それは特別驚くことではなく他店でもよくあるアンケートはがきです。

この流れは卓上に設置されたアンケートはがきが本社に届き、そのお褒めの声を全店で共有する仕組みがあることと、褒められたスタッフを表彰する仕組みだけです。

たったこれだけなのです。

ただアンケートはがきを最大に機能させる仕組みが"思い“だとねぎしは言っています。

『究極の企業戦略が親切』

これがねしぎ躍進の秘密です。

親切とは相手を思う気持ちでいかにお客様のために尽くすことができるかです!

親切=気付き」でこれが目配り・気配り・心配りです。

ねぎしは、お客様の喜びと満足を得ることでそのために毎日お店に来て仕事をしているのです。

これを繰り返し、繰り返し従業員に伝えているのです。

巷にある飲食店のアンケートはがきが機能しない理由は、"思い“があるかどうかだけです。

いくらスキルが高くても思いのないスキルは活きてこないし、お客間の喜びと満足につながらない。
思いがあって初めてスキルが活きてくる!

いずれにせよ、ねぎしの接客ノウハウを、あのトヨタまでが参考にしていると言うのでそのレベルの高さがわかります。

不振が噂され、人材確保もままならない外食産業で、低い離職率と高い顧客満足度を生み出す「ねぎし」の秘密は「親切」にあったのです。

店長30人が経営を決める

牛たんは“焼き”が命!
美味しい牛たんのポイントは“炭の温度”と“焼き時間”の二つです。

ねぎしでは他の外食企業にはない仕組みがあります。

それが焼士の認定試験です

試験では実践さながらに次々入る注文を聞きながら焼き始める肉の優先順位と焼き加減を判断して正確に仕上げていきます。
審査するのはベテランの店長たちです。

つまりねぎしの焼士は厳しい試験に合格した社員のみ“その称号”が認められるのです。
そしてこの焼士制度は、現場の店長の発案ではじまりました。

ねぎしでは現場発の仕組みが他にもあります。

それがクリンリネスコンテストです。
全店の清掃状況をチェックする仕組みです。

わずかなホコリも見逃さない厳しい審査です。

このコンテストも店長たちの発案ではじまりました。
このように現場で計画して実行する仕組みなので店長たちのやる気が違います。

現場に権限を任せるのが“ねぎし流”です!

モチベーションの高い現場だからこそさまざまな改善が生まれるのです。

自分たちで考え、自分たちで行動するからこそ他人事ではなく我が事になる!だからこそやり甲斐が圧倒的に違う。

ライバル店を寄せ付けないねぎしの圧倒的な強さは美味しい牛たんや親切な接客サービスだけではなく、現場店長の高いモチベーションに支えられているのです。

40歳のとき仙台のある店で事件が起きた!

なぜねぎしの現場は高いモチベーションに支えられているのでしょうか?

このような独自の経営を行っていくキッカケになったのは根岸社長の苦い経験からでした。

根岸社長は30歳のころは地元で飲食店経営をしていました。
その頃は東京でヒットしている業態をそのまま地元に持ってくるという手法で次々と人気店を作り、わずか数年で20店舗を構えるまで会社を成長させたのです。

ところが40歳のとき、仙台で作ったあるお店で事件が起きました。
それは1年前に東京から持ってきた大皿料理のお店です。

このお店はそれまでと同じで、ものめずらしさから大成功を収めていました。

ところがある日、根岸社長がお店に顔を出すと、開店時間が過ぎているのになぜかシャッターが閉まったままでした。

そしてお店のスタッフ全員と連絡が取れない!!

いったい何が起きたのか根岸社長にはまったく理解できなかったと言います。
しかし理由はすぐにわかりました。
それは100メートルも離れていないところにオープンしたほとんど同じ業態の新店に、店長もろともスタッフ全員引き抜かれていたのです

あまりにもビックリして商売は1ヶ月くらいできなかったと言います。

結局、お金で動く人は次もお金で動く。

従業員たちとそのような関係しか築けなかった自分のやり方に根岸社長ははじめて自分が悪いと気が付いたのです。

そして考え続けました。

結局はその場の利益ばかりを追いかけても商売は永く続かない。
永く続けていくためにはどうすればいいか?

それが、現場に権限を任せる経営だったんです。
従業員たちが会社のためではなく、自分たちで考え、自分たちのために働く。

店長を中心に店を我が事として、「自分のこと」として参加して、「いい店を全員が作りたい」と思い、その過程にいいチームワークができる。
そんな経営を目指したのです!

そしてすべての店を手放して、東京で再出発することを決意しました。
それからオープンしたのが1981年に開業した"牛たんねぎし1号店“です。

人は城、人は石垣、人は堀

このねぎしの話を聞いたとき、真っ先に思い出したのが武田信玄の言葉です。
戦国最強と言われた武田軍総大将、武田信玄はこのような言葉を残しています。

人は城、人は石垣、人は堀、情けは味方、仇は敵なり・・・

この言葉の意味は、どれだけ城を強固にしても、人の心が離れてしまえば世の中を収めることができない。熱い情を持って接すれば、強固な城以上に人は国を守ってくれるし、仇を感じるような振る舞いをすれば、いざという時自分を護るどころか裏切られ窮地にたたされる、という意味です。

このねぎしの話は人不足に苦しむ多くの業界でヒントとなる話ですね。


「多店舗展開を加速させるための30日間のメールセミナー」という無料メールセミナーを開催しています。

30日間で文字量が3万文字と、電子書籍の1冊分のボリュームです。
詳しくはこちら>>>https://tatenpoka.com/lp/30step/

ご興味のある方はこちらのメールセミナーの17分動画をご覧ください。

それでは今日のブログが少しでも役に立ったと思っていただけたら、シェアして応援してください。
よろしくお願いいたします。


10店舗未満の飲食・サービス業の人と仕組みづくりの総合サポート
人と仕組みづくりで多店舗化の壁を突き破る!

店舗ビジネス業界のトップ3%をつくる、5店舗化プロデューサー
加納 聖士