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資産形成養成塾

資産形成養成塾

税金や社会保険料の負担から手取りが確実に減る時代に突入しました。

私たちは役員報酬を含めた給料から税金や社会保険料があらかじめ差し引かれます。

具体的はこれらです。

  • 所得税
  • 住民税
  • 健康保険
  • 厚生年金
  • 雇用保険

その結果、たとえ年収が1000万円あっても、手取りは600万円まで減ってします。

給料が上がったとしても、税金や社会保険料の負担が重たいために、手取り額はほとんど増えません。

実際にこの十数年間、年金や保険料の負担額は上がり続けています。

2002年から2017年の間で年収500万円の人の手取り額が35万円、年収700万円の人の手取り額が50万円も減っています。

多くの人はこれだけ手取りが減っていることさえ知りません。

さらにニュースでも日々目にするように、国はインフレ目標を年2%とし、実際に様々なモノの値段が上がってきています。

たとえば中華そば・ラーメンでみていますと、平成元年の437円から平成30年には759円とわずか30年で173%値段が上がっているのです。

このような厳しい現状、すなわち負担ばかりが重く手取りが増えないという苦しい経済状況は、今後さらに悪化することが確実視されています。

なぜなら、日本社会は将来的な経済成長が期待できず、逆に衰退していく可能性が高いためです。

日本のGDP成長率は2030年までに0%程度、しかし世界全体で見るならば2050年までGDP成長率は3〜6%ほどの成長が見込まれています。

つまり日本で資産を運用してもお金は増えませんが、世界中に資産を均等に投資できたら、

3〜6%の利回りが取れるというわけです。

今回は、このようなお金の話についてこのセミナーでお伝えいたします。

会社のキャッシュを含めて、個人の資産をいかに合理的、効率的にしかもリスクを最小限に抑えながら残していけるのかをお伝えします!!

お金をすぐに運用や投資に回さなくてもあくまでも知っているか、知らないかでその後の判断の質が大きく異なってくると思います!!ぜひこのセミナーに参加して、将来に対する不安を一つでも多く排除していただければと思います。

やまと塾

あなたは外国人に武士道とは何か、やまと心とは何かと聞かれたら、自分の言葉でなんとお答えしますか?

躾という字があります。

言葉どおり躾とは”身を美しく”と書きますが、戦前の日本人はもっとも美しさにこだわった民族でした。

つまり、極端なことを言えば、美しい精神がなくなるということは、日本人らしさもまたなくなっていくということです。

“美しい精神”

日本の伝統文化の中で、偉人たちの生きざまの中にはそれがたくさん垣間見ることができます。

自己の自己に対する誠実さというものは、その精神に美しさを感じるものです。

まことの人とは、賢愚得失などに左右されず、自己に対してただ誠実な人であるということです。

真田幸村や上杉謙信、

直江兼続、

吉田松陰も

利よりも義に生きた「まことの人」です。

「まことの人」とはどんな人でしょうか?

日本民族は代々、以下のような教えを子孫に残してきました。

  • 人様に迷惑をかけちゃならんぞ!
  • 人様のお役に立つ人になるんだよ!
  • 男として生まれてきた以上、名をあげよ!
  • 女として生まれてきた以上、次の世代を、子どもをしっかり育てていくんですよ。
  • 嘘を言ってはいかんぞ!
  • 弱き困った人がおったら手を差し伸べるんだぞ!
  • 負けるなよ、負けるなよ、己に負けるなよ!

このような教えを親だけではなく学校の先生や近所のおじちゃん、おばちゃんから繰り返し教わり、私たち日本人は日本人になってきたのです!

武士道精神は「心の美学」です。

美しく生きることも貫いた、究極の精神です。

武士道とは、日本人の道徳であり、行動の美学です。

人間は「どういう風に成功するか」ということを考えて行動するより、「人間はどう行動すれば美しいか」ということが武士たちにとって決定的に重要だったのです。

やまと塾では、このような大和ごころを学ぶセミナーです。

加納塾 認定講師による【養成講座】の日程一覧

寺本幸司

多店舗化養成塾(飲食店version)

開講準備中

講師のプロフィールはコチラ

本学経営実践講座(オリジナル)

開講準備中

講師のプロフィールはコチラ

上原健志

多店舗化養成塾(治療院・リラクゼーションサロンversion)

日程時間場所
第1講義2月24日(月・祝)13:15-18:15マジックハンズ・セラピストアカデミー(東京都墨田区江東橋2-2-3 三和ビル2F)
第2講義3月29日(日)13:15-18:15マジックハンズ・セラピストアカデミー(東京都墨田区江東橋2-2-3 三和ビル2F)
第3講義4月29日(水・祝)13:15-18:15マジックハンズ・セラピストアカデミー(東京都墨田区江東橋2-2-3 三和ビル2F)
第4講義5月24日(日)13:15-18:15マジックハンズ・セラピストアカデミー(東京都墨田区江東橋2-2-3 三和ビル2F)
第5講義6月28日(日)13:15-18:15マジックハンズ・セラピストアカデミー(東京都墨田区江東橋2-2-3 三和ビル2F)
第6講義7月19日(日)13:15-18:15マジックハンズ・セラピストアカデミー(東京都墨田区江東橋2-2-3 三和ビル2F)

※養成講座の開催スケジュールは現時点(2019年12月9日)のものです。
参加者の都合により急遽、日程が変わる可能性も稀にございますので、ご了承ください。
講師のプロフィールはコチラ

斉藤和人

多店舗化養成塾(斜陽産業version)

開講準備中

講師のプロフィールはコチラ

宮城剛

多店舗化養成塾(2店舗未満のヘアサロンversion)

開講準備中

講師のプロフィールはコチラ

原田貴史

一瞬戦略塾(士業version)

開講準備中

講師のプロフィールはコチラ

宮本佳典

多店舗化養成塾(東海エリア)

開講準備中

講師のプロフィールはコチラ

究極のリーダー養成塾

究極のリーダー塾は居酒屋てっぺん、居酒屋甲子園の初代理事の大嶋啓介さんとのコラボ養成塾です。

大嶋啓介さん

このリーダー塾は、冠名で”究極”と付けたくらい究極のリーダーシップを学べる塾です。

で、「究極のリーダー」の定義とは何なのかとけーちゃんに確認したところ、こんな答えが返ってきました。

「圧倒的な結果を残す」
「すごい目標が達成できる」
「ぶっ飛んでいる夢が実現できる」

そして、
「社員さんのやる気や可能性を引き出すことができる」

そんなリーダーを育成するリーダー塾です。

で、なんでそんなリーダーを輩出できるかと言いますとけーちゃん自身、ここ10数年間で圧倒的な結果を残してきました。

たとえば

  • 日本中の同業者から日本一見学にくるお店を作る
  • 中学生が修学旅行で見学にくるほど、人が輝くお店を作る
  • 10年以内に日本中の居酒屋を一つにまとめ、居酒屋から日本を元気にする
  • 居酒屋業界に売上だけではなく業界No.1の店舗になれるとワクワクできる最高の舞台を作る
  • 居酒屋で培ってきたチームづくりの極意を活かし、教育産業で5年以内に高校野球のチームを日本一にする
  • 独立道場のてっぺんから100名の社長を輩出する

などなど、上記の目標を実際に叶えてきました!!
一人の人間の力によって、まさに居酒屋業界を大きく変えた!!
こう言っても過言はないと思います。
最近では50校の高校野球のメンタルコーチで、19校を甲子園出場に導いています。

さらにけーちゃんの実績は、組織としての成果だけではなく関わった人の人生を大きく変えていますよ。

たとえばてっぺんの創業メンバーである創業時の副社長である内山 正弘さんは現在国内で19店舗、売上15億円を達成していますし、

総店長だった吉田 将紀さんは現在15店舗、売上10億円を達成。

さらに創業メンバーで5億円、6億円まで行っているメンバーなら複数輩出しています。

居酒屋甲子園の創業メンバーであれば、たとえば、キーブウィルダイニングの保志 真人さんが当時2店舗から35店舗、1億から30億円に、

一家ダイニングの武長 太郎さんが当時7店舗から70店舗、5億から80億円、そして上場を果たしましたし、

(株)そらの都築 学さんはてっぺんの立ち上げから絡み、現在49店舗、30億円企業になっています。

さらに寅衛門の赤塚元気さんも居酒屋甲子園の創業メンバーですよね。

そして、大嶋さんが研修トレーナーとして社員教育で関わったのが、あの牛カツ専門店 京都勝牛のゴリップの勝山 昭さんで、2012年から携わり5年で20店舗から108店舗、年商ベースで12億から75億円まで導いています!!

ほんと業界では、この会社もあの会社、業績を上げている会社は大嶋さんと関わりを持った居酒屋甲子園メンバーで、創業当時から現在までの店舗数や年商の伸び方がヤバイって業界内で噂されているくらいです。

  • なぜ居酒屋甲子園メンバーはここまで伸びるのか?
  • なぜ倒産しないのか?

倒産の比較データというものがあるらしいのですが、居酒屋甲子園に関わっている企業は倒産していないのです。

そして今、阪神タイガースの矢野監督からも、「会いたい」と言われる男です。

まさに、けーちゃんは、ぶっ飛んだ圧倒的な結果を残し続けてきた究極のリーダーなんです。

でもけーちゃんはコンサルをしたことがないことと、今までは企業に入ることを避けてきたためこのすごいノウハウを、てっぺんや居酒屋甲子園の創業メンバー以外に直接、教えたことはないのです。

それを今回の「究極のリーダー塾」では本邦初公開する体験型セミナーです!!

大嶋啓介さんセミナー

一瞬戦略塾

一瞬戦略塾

こちらの講座はコンサルタントとして起業し、わずか2年3ヶ月で年商1億円に到達した加納 聖士のコンサルスキルが学べる連続講座です!

なぜ自分はこれほどの天文学的なスピードで、日本を代表するトップコンサルタントまで登り詰めることができたのでしょうか?

その秘訣は以下の5つのことを高次元で実践してきたからです。

この5つとは、

  1. 志(ビック・ホワイ)
  2. 原理原則
  3. 戦略
  4. 心理学
  5. 潜在能力

です。成功に偶然はありません。

ゼロになっても何度でも成功できます。

一瞬戦略塾では、一流のコンサルタントになるために、あり方もやり方を高い次元でお伝えする計6回の連続講座です。

想いは手法の上流にある

私の哲学の根幹を占めているのは

想いは手法の上流にある。

しかしながら、手法なき想いは無力である。

この言葉につきます。

成功するための最初の、そして最も大切なことは、

何がなんでもやらなければいけない理由(=ビック・ホワイ)を持つ

ことです。

自分のことを本気で応援してくれる人が多いほど、年収は高くなります。

これは事実です。

あなたは自分の長所を使って何を与えてきましたか?

  • 家族に何を与えてきましたか?
  • 友だちに何を与えてきましたか?
  • 会社のメンバーに何を与えてきましたか?
  • 地域に何を与えてきましたか?
  • この国に何を与えてきましたか?
  • アジアに対して何を与えてきましたか?
  • 世界に対して何を与えてきましたか?
  • 地球に対して何を与えてきましたか?

自分だけのちっぽけな引き出しだけだと成功できません。

僕が常に考えてきたのはこの国のことや世界のことです。

  • 世界を変えるほどの影響力を持つには?
  • 世界を変えられるほどの人脈を持つには?
  • 世界を変えられるほどの実力を身につけるには?

これが私自身に投げかける内的な質問です。

何のために命を使うのか?

私の考える成功とは、

自分がもっと幸せになって、まわりをもっと幸せにすること

です。そのためには、まず、

今のままでも十分に幸せであるということに気づくこと

です。

私は2008年、鹿児島県にある特攻隊の街、知覧にいき、神風特攻隊のことを知り、そのことに気がつきました。

1日中、涙して本気で思ったことが、

  • この国のために生きよう。
  • この世界のために生きよう。

そう心に決めて今日まで10年、この想いが一度も錆びつくことはありませんでした。

まさにあの瞬間から私の第二の人生(立命の日)を迎えたのです。

想いは手法の上流にある。

そう、私の想い(ビック・ホワイ)は、

10億人の人々の無限の可能性を引き出すこと

です。

なぜ10億人の人々の無限の可能性を引き出して何がしたいのかというと、世界を一瞬で変えるためです。

人間はその気になれば、一瞬で変わることができます。

それを一人ではなく、10億人同時に本気で変わろうと思ったら世界は動くのです。

今の世の中は何かがおかしい、そう感じているのは私だけではないと思います。

だからこそ、10億人の人々の無限の可能性を引き出し、そして、

世界を、和をもって尊しとなす!

こと。これこそが私の人生の最終の到達地です。

一流のコンサルタント、いや、コンサルでなくてもどんな分野でも、大成功するための必須条件は手法よりも想い(ビック・ホワイ)なのです。

だから常に自分自身に問いかけることは、何のために命を使うかであり、何のために生きるのか、なんです。

このことを明確にすることが、成功するためのファーストステージといってもいいと思います。

天地自然の理、大自然の宇宙の法則

次に原理原則です。

成功するには原理原則があります。

原理原則は100年前も500年前も、100年後も500年後も、変わることのない成功の方程式です。

多くの人が成功できない一番の理由はやり方や手法ばかりに捉われているからです。

人間の心理はいまも昔も変わらない。

そのアプローチする手段だけが常に変わっているだけです。

私は好きで、松下幸之助さんや船井幸雄さん、稲盛和夫さんの本を読みます。

今の人からしたら、特に松下さんのやり方は時代遅れだとか、今の時代とは違うという人もいるけど、私から言わせてもらえれば一緒です。

彼らが伝えていることはすべて原理原則です。

で、この原理原則を極めていくと必ずたどり着くのが、「天地自然の理」「大自然の宇宙の法則」です。

東洋の運命学には、この世には「天地自然の理」とよばれる、宇宙全体を律する原理・法則があるという考えを基本にしています。

そして、天と地の間に生きている私たち人間の行動や運命も、大自然を支配する原理・法則に支配されていると考えているのです。

だからこそ「天地自然の理」「大自然の宇宙の法則」にしたがって経営するとうまくいくのです。

そしてこの「天地自然の理」の中でも、もっとも成功者たちが意識していることが「ツキの法則」です。

なぜなら大成功してきた人はみんな口を揃えて、「運がよかった」「ツイていた」と言います。

そうなんです。

知識やスキル、経験も必要なんですが、成功するのに一番必要なことは、運をつけることなんです。

「ツイている状態」をコントロールできれば、何度やっても成功できます。

成功は実は偶然ではないのです。

戦略の失敗は戦術でカバーできない

売上を上げる方法はいっぱいあります。

例えば、

  • コピーライティング、
  • FACEBOOK集客、
  •  LINE@、
  • プロダクトローンチ、
  • FACEBOOK 広告、
  • ブログ集客、
  • 名刺集客、
  • セールストー ク、
  • セミナーセールス、
  • ZOOM説明会、
  • YOUTUBE集客、
  • 動画マーケティング、
  • スマホ集客、
  • PPC広告、
  • オウンドメディ ア・・・など

しかし、これらだけを学んだだけですと成果は出づらいのです。

なぜだかわかりますか?

それは、これらは全部、やり方だからです。

やり方だけを学んでも売上は上がりません。

なぜならやり方は戦術だからです。

では、戦略と戦術の違いはご存知でしょうか。

私の定義は、

戦略は戦いを略すこと。

戦術は戦う術。

ビジネスでは「すること」を決めるのは簡単です。

難しいのは「しないこと」を決めることです。

これが戦略思考です。

ビジネスの初心者は戦術を学ぼうとします。

さらに、マーケティング上でも戦術の方が売りやすい。

だからこそ、学んでいるけど成果の出ない人が多いのです。

しかし成果を出すためには戦略を学ばなければなりません。

結果を出すためには行動ではなく思考を真似るのが早いです。

行動は戦術、思考は戦略です。

大切なのはその戦術という行動の下にある戦略という思考を読み取るなのです。

じゃあ戦略をもう少しわかりやすく、具体例で述べるとしたら

戦略
  1. ポジショニング(どの市場に入るのか?)
  2. コンセプト(誰に何をどの順番で売るのか?)
  3. ビジネスモデル(お金を継続的に稼ぐ仕組み)
  4. ライフタイムバリュー(一人の顧客からの総利益)

の4つです。

つまり、どのようなお客様にどのような順番でどの商品を売っていくか、できるだけ多く、一人のお客様から多くのお金をいただけないかを考えるのが戦略です。

だから同じお客様と長く付き合えるビジネスモデルを設計する。

単発の商品を売るのではなく、その商品を売った後に、次の商品を売ることを考えてビジネスモデルを設計する。

理想は一人あたりのお客様から生涯でいくらのお金をいただけるかこの全体設計の絵が描ける人こそ戦略家なのです

採用・評価制度構築養成塾

採用・評価制度構築 養成塾

採用・評価制度構築 養成塾では最短90日で人材不足を解消するための経営計画書、人事評価制度、独自の採用メディアを構築していく計6回の連続講座です。

いま店舗ビジネス業界における一番のリスクは「人手不足」です。

人手不足による倒産、キャッシュアウトが一番のリスクではないでしょうか?

識者たちによると、人手不足の「業種格差」を放置すれば、日本経済ははてしなく停滞するとも言われています。

そんななかで残念なことに現在は、約9割以上の会社がいわゆるリクルートが構築した既存の「採用メディア」を中心に据えた採用活動を行なっています。

大事なのは、会社の規模や歴史、業種、業態にかかわらず、ほとんどの企業がこのような既存の採用メディアの流れに沿って採用活動をおこなっているという点です。

どこも同じような流れで選考を行なっているので、他社との差別化がはかれていない状態なのです。

だからこそ、この講座のテーマを一言でいいますと、『理念型経営にシフトしたうえで、経営計画書→人事評価制度→自社の採用メディアと、点ではなく線で考えた採用フローを構築する』ことにより、採用力を磨きあげる業界唯一無二の連続講座です。

受講者の声

受講生の成果

廣瀬 剛葵  様(飲食)

人が辞めない組織を作るために、人が育つ組織づくり、その方法として理念の明確化、その後のキャリアプランや評価制度の構築、今まで自社になかった、得たいものを短期間で手にすることができた。

加賀谷 慶太  様(整体)

経営理念を作り直し、理念をベースに置いた採用、人事評価制度を社内に構築することができた。

増田 厚  様(ヘッドスパ)

人事評価制度は、「自社の経営理念やビジョンを実現するために、社員にどのように育ってほしいか」ということがわかり、改めて経営理念、戦略、採用フローなどを見直すことができた。

宮本 佳典  様(飲食)

アルバイト面接で、応募者への質問をセミナーで行った練習を元に行い、そのスタッフから入社後すぐに3名のアルバイト紹介があった。

清野 昭宏  様(介護)

冷静に考えてみれば当然だが、人事制度と理念のつながり、すなわち理念を達成するための人事制度であるということを再認識することができ、もう一度理念からしっかり考えた人事制度の評価項目に内容を入れたことにより、今までの評価制度のギャップが解消した。

新吉 純一  様(飲食)

飲食店経営においてこれからの最重要課題である「人材確保」について、採用専用HP作成に着手したり、独自の採用導線を作り上げるという視野を持てるようになったりと、収穫の大きさを感じている。

人不足列島、北から南まで、、、慢性的な人手不足が半永久的に続く

最近ほんとうによく聞くのは“人手不足”というフレーズです。

業種業態、規模の大小問わずに日本列島、北から南まで慢性的な人手不足が続いていますね。

これから少子高齢化でもっとひどくなる予想です。

で、なんでこんなにも人手不足が続くのでしょうか。

いろいろな理由があると思うのですが、私の考える大きな理由の一つは、

多くの企業が、

従来の採用手法をそのまま実施している

ということが挙げられますね。

じゃあ、ここでいう従来とは何なのでしょうか。

それは、新卒採用であれば「リクナビ」や「マイナビ」や「エン・ジャパン」などで、中途採用であれば「リクナビNEXT」「マイナビ転職」「DODA」などの採用メディアに求人を掲載し、応募者の数を集め、説明会や面接を経て、最終的に内定を出す方式のことです。

まあ私に言わせれば新卒採用と中途採用で違いはありますが、大まかな流れは一緒なんですよね。

で、大事なのは、会社の規模や歴史、業種、業態にかかわらず、ほとんどの企業がこのような流れで採用活動をおこなっているんですよね。

どこも同じような流れで選考を行なっているので、他社との差別化がはかれていない状態なのです。

つまりね、採用活動のレッドオーシャンでしのぎを削っているので中小企業が大手企業や有名企業と同じ土俵で戦うのは、どう考えても得策ではないのです。

リクルートが創出した日本の採用インフラ

耳の痛い質問をあえてしますが、「リクナビ」や「マイナビ」に毎月、何万、何十万のお金を投資してもみなさんの会社に採用ノウハウは蓄積できるのでしょうか?

これらは良い悪いは別としてリクルートが先頭になってつくってきた現代流の採用の仕組みなのです。

つまり、現在は良くも悪くもリクルートが創出した日本の“採用インフラ”の上で採用活動をすべての中小企業がしているからこそ採用市場で差別化することができないというわけです。

その証拠に人不足についての経営者の会話のその多くは、「加納先生、どの求人媒体がいいですか?」っていう質問が圧倒的な多いですからね。

で、私に言わせるとそこには答えがないわけです。

ではどうすれば人が集まると思いますか?

それはズバリ「軸」をつくることです。

確固たる採用活動の「軸」がないままに、

  • 「新卒採用に特化した施策」
  • 「中途採用向けのイベント」

などと、それぞれの活動を点で考えてしまえば、あれもこれもと一貫性のない施策ばかりが並ぶことになります。

また、費用がその分かかることになるため、一人当たりの採用費はさらに高くなるばかりです。

しかも、そもそも新卒向けのメディアでも中途向けでも、それぞれのターゲットの胸に刺さるようなメッセージがなければ誰も振り向いてはくれないのです。

単なる手法の組み合わせではなく、一貫性を持たせる

では、どうやって差別化すればいいのでしょうか?

結論からいえば、デザインやコピーライティングなど、ページ全体の構成やイベントなどに一貫性を持たせることです。

そして望むような人材に刺さる情報をビジュアルとロジックできちんと表現していくのです。

「新卒の媒体だから」「中途向けだから」ということではないのです。

「あのイベントが良いらしい」、「あの媒体は効果がある」からという手法論ばかり追求していても、大手企業や有名企業には資金や待遇面から勝てるはずはありません。

条件も良く、待遇も良く、世間体も良い。

そのような企業に対し、単なる手法の組み合わせで勝てるはずはありません。

繰り返しますが、既存の採用フロー(リクルート方式)ではもはやレッドオーシャンなので、弱者では勝負にならないのです。

私の塾生のなかにもいましたよ。

人がこないから、給与や休日休暇などの条件をよくし、待遇面で勝負しようと頑張っている社長が、、、

経営を圧迫させる覚悟と勇気で高いスペックをつくり、それを前面に押し出して採用を有利に進めようと頑張っています。

しかし、それは私に言わせれば効果は限定的なのです。

なぜなら、その会社に入社したいと思う人は、そもそもスペックを見なくても、最初からその会社の広告内容を見ますよね。

逆に待遇面の充実を打ち出しても、そもそも入社したい思わない会社なら、そもそも最初からその広告は見ないと思いますよ。

さらに残念ながら、待遇に惹かれて入社してきた人は、さらに待遇の良い会社が見つかった場合は辞めるリスクが高いでしょう。

つまり、市場原理からもより大きな企業には弱者は正攻法では勝てないのです。

単発の施策中心の採用活動には限界がある

じゃあ、どうすればいいのかってなりますよね。

で、この問題の根本には何があると思いますか?

正解不正解がないなかで、あえて僕の意見を述べさせてもらいますと、やはり、単発の施策中心の採用活動が原因なんだと思いますよ。

今、採用について非常にニーズがあるからさまざまな団体やコンサルタント、士業の先生が採用に関するセミナーや勉強会を開催していますが、そのいずれにおいても

私から言わせてもらえれば、手法のみなんですよね。

例えば、人を集めるための採用媒体の活用方法とか、イベントの作り方とか、離脱を防ぐ内定者フォローとか、コピーライティングとか、どれもこれも手法が中心なんですよね。

そのような手法を繰り返していけば、まぐれ当たりで短期的な成果を上げることができても、長期的に人が集まる仕組みではないので、どこかで枯渇してしまうのです。

継続性を生み出すことができなければ、個々の施策を永遠に繰り返さなければなりません。

それでは消耗戦です。

消耗戦となれば体力のある者が勝ちます。

会社に置き換えれば、資金力で勝負が決まることになるのです。

では、どうしたらいいのか?

その答えは、私たち中小企業は常にランチェスター戦略にあるように「弱者の戦略」を使うのです。

採用における「弱者の戦略」で意識してほしいことは、

  • 局地戦・・・求職者ひとりに狙いを定めて戦う
  • 1点集中・・・理念とビジョンでクロージングをかける
  • 1騎打ち・・・1対1で交渉する
  • 接近戦・・・求職者の近いところで戦う

の4つです。

これらを採用の本来的な意義で考えるとしたら、さらに答えは明確になります。

つまり応募者と会社を深い部分で正しくマッチングさせるわけです。

この深い部分こそ、“理念への共感”です。

理念やビジョンに共感し、深い部分でマッチングすることが、お互いの幸せにつながるのです。

じゃあ、この理念を使ってどう採用インフラを構築していけばいいのでしょうか?

それがまさに経営理念から逆算して、経営計画書をつくり、人事評価制度をつくり、採用戦略につなげていくやり方になるのです。

理念型採用にまさる武器は未だ存在しない

理念とは何でしょうか?

以下の質問の答えを本気で考えてみてください。

  • 自社が大切にしている価値観は何か?
  • 自社は最終的に何を目指しているのか?
  • 自社の活動を通じて市場に何を貢献したいのか?
  • お金以外で従業員が働く理由は何か?
  • 自社の店舗が増えることで社会の何が変わるのか?
  • 自社は何のために存在しているのか?

この究極の答えこそ、経営理念なのです。

文字どおり、会社が目指す最終目的地になります。

この理念が明確に強固になるからこそ、経営計画書における「基本方針」や「行動理念」を作ることができるのです。

つまり経営理念が会社の目指す最終的なゴールだとすると、基本方針は、それを実現するための会社の基本的な姿勢と考え方になるからです。

だからこそ基本方針を徹底していけば、経営理念が実現できる、あるいは経営理念に近づけるものなのです。

そして経営理念や基本方針を実現するために「社員」はどう行動すべきかの答えが行動理念になるのです。

社員たちが各自それぞれバラバラで仕事していてもエネルギーが入りません。

綱引きをイメージしてもらえればわかるはずです。

で、これら基本方針や行動理念を徹底させていくために人事評価制度が必要になるのです。

つまり人事評価制度とは理念を徹底させるためのPDCAサイクルの役割になるのです。

そして理念や基本方針、行動理念を実現するために、

  • どんなリーダーが必要か?
  • どんな社員が必要か?
  • またマインド面はどうか?
  • スキル面はどうか?

を考えていけば、自ずと求める理想の人物像が明確になります。

ここまで来てはじめて、自社の採用メディアにつなげて採用戦略に落としていくという手順です。

これが今回の講座の全体像です。

ですので、この講座のゴールは、最短90日で人材不足を解消するための経営計画書、人事評価制度、独自の採用メディアを構築していきながら、経営計画書や人事評価制度などの成果物をしっかり残していく講座なのです。

ぜひ、人手不足の解消の出口がまったく見えてこない方は、こちらの講座を受講されてみてください。

帝王学マスタープレゼン養成塾

帝王学マスタープレゼン養成塾

帝王学マスタープレゼン養成塾集合写真

帝王学マスタープレゼン養成塾は、あのソフトバンクアカデミアの塾生で、AIやテクノロジーの第一人者である石原 潤一さんとの孫正義さんの帝王学を伝えるコラボ講座です!

この講座のテーマを一言でいいますと『業界ナンバー1を目指す社長のための10年で売上規模5倍、企業価値を5倍に高める』プレゼン力講座です。

プレゼン力といっても、プレゼンのスキルだけを学ぶ講座ではありません。

また売上5倍といっても、スタートアップのレベルではなく、もし仮にあなたがソフトバンクの二代目で、あの巨大企業の売上を10年で5倍、企業価値を5倍に高めるとしたら、どんな絵を描けるか、またどんな戦略でそれを現実のものにしていくのかを体系的に学べる講座です。

ソフトバンクアカデミアとは

ソフトバンクアカデミアは、ソフトバンクグループの創業者である孫正義さんが、2010年に設立した企業内学校です。

その目的は、ズバリ、ソフトバンクグループを担う後継者発掘・育成を目的としています。

ソフトバンク孫正義

ソフトバンクアカデミアの定員はソフトバンクグループの社内から270人、社外からは30人程度でグループ内部と外部の比率は「外の人で優秀な人がいれば、その比率は増えていく」とされていました。

で、1期生を募集したところわずか3日で1万4千人の応募があったわけです。

そこで30名の枠ではさすがに狭き門ということで、急遽、外部を100人にして3回の選考で選ばれたのが石原さんというわけです。

石原さん

ソフトバンクアカデミアの面白いところは受講期間で、一期1年で毎期下位20%が入れ替わるという仕組みです。

現在9期まで運営していますが、1期から9期まで連続して残っているのはわずか9名ということなので、石原さんはまさに10万分の1の人材とも言われているのですよ。

では石原さんをはじめとするソフトバンクアカデミア生は孫正義さんからどんなことを学んでいるのでしょうか?

これを石原さんに聞いたときのインパクトは今でも鮮明に覚えています。

それが、プレゼンテーションというわけです。

他にはないの?

って聞いたら、あとマネジメントゲームをやっていると言っていました。

マネジメントゲームとは一人ひとりが社長になって会社を経営するゲームです。

資本金が300万円で1期ごとに本格的な決算~経営戦略立案~次の期のゲーム実行、という流れで

2日間で5年分の経営を体験しながら、経営の感覚を身に付け、経営の理論が学べるものです。

で、孫さんはこのマネジメントゲームを1000期やりなさいと塾生に言っているそうです。

つまり、経営者感覚を身につけ、勝負どころを肌感覚で身につけさせるというわけです。

マネジメントゲーム

いやぁ、驚きですね。

あのスティーブ・ジョブズが認めた天才経営者 孫正義が自らの後継者塾で教えていることが、プレゼンとマネジメントゲームとは、まさに経営学はシンプル&ベストということなんですね。

経営者にとって一番大切な仕事は、時代の潮の流れと風向きを読むこと

で、話が戻りますが、アカデミアのプレゼンテーションでは具体的に孫さんとソフトバンクの幹部メンバーの前で一人5分間プレゼンをするのです。

そのプレゼンテーションの内容が、君たちがソフトバンクの社長ならどうやってソフトバンクの売上を10年で5倍するのか?

具体的な戦略を練ってみなさいと・・・

そのための

  • 具体的なビジョンは?
  • 具体的な戦略は?
  • 具体的な事業ドメインは?
  • 資金計画は?
  • 技術は?

10年で5倍にするために、そのために何を為すべきか?

どんな手を打たなければならないのか?

これを実学として、繰り返し、繰り返し、思考を深化させていっているわけです。

10年で売上を5倍にするためには必ず守らなければならないことがあると孫さんは言います。

それは経営の原理原則を守り、時流適応しなければならないと。

経営者にとって一番大切な仕事は、

時代の潮の流れと風向きを読み、

経営者はここに80%のエネルギーを注がなければならない

と言います。

ではこれからの時代の一番の時流は何なのか?

何に対して適応させていけばいいのか?

それはこれから起きるのは間違いなくAI革命です。

さらに時代は、AI革命、Iot革命、ログビジネス革命と進んでいくでしょう。

みなさんは、AIのこと、Iotのこと、ログビジネスのことどこまでご存知でしょうか?

これからの時代、テクノロジーを見据えた未来設計を立てないと、企業の飛躍を図るどころか、生き残ることすら難しくなるでしょう。

世界的な経営者や成功者、また大富豪たちは皆このことがわかっていて、今から着々と準備しています。

そうです。
それが2045年までに起きるだろうと言われている「シンギュラリティ(技術的特異点)」の準備です。

2045年、世界は激変する!?シンギュラリティとは

シンギュラリティとは、人工知能が発達し、人間の知性を超えることによって、人間の生活に大きな変化が起こるという概念を指します。

この概念は、人工知能の権威で、現代のエジソンと言われるレイ・カーツワイル博士により提唱されたものです。

シンギュラリティ

現代コンピューターの進化はめざましく、すでに神経の働きをシミュレーションしたニューロコンピューターにより、脳内の神経細胞の働きは一部が再現可能となっています。

20年以内にはコンピューター内のニューロンの数は人間の脳の数を超えることができ、コンピューターが意識を持つことが可能になると言われています。

つまり「機械が人間の脳を超える」という段階は、少なくとも人類の想像をはるかに越える速度で近づいているのです。

レイ・カーツワイル博士は、少なくとも2045年までには人間と人工知能の能力が逆転するシンギュラリティに到達すると提唱しています。

この2045年問題とは、指数関数(ムーアの法則=倍増しの法則)的に人工知能が進化し、少なくとも2045年には人類が予測できない域に達するという仮説を立てています。

つまり、シンギュラリティとはこういうことです。

レイ・カーツワイル博士

永続的に人工知能が進化することは、人工知能自身が自らを改良し、人工知能が人工知能を生み出すことを可能とし、事実上、人工知能の開発が人類最後の発明となることを意味しているのです。

これが少なくとも私たちのこれから生きる25年の間で起きてくるというわけです。

なので、10年で売上を5倍、企業価値を5倍にするためには、テクノロジーという時流に乗ることです。

AIをはじめとする、VR(仮装現実)やAR、Iotやビックデータ、5Gネットワークをどのように活用すれば、みなさんの事業を上昇気流に乗せることができるのでしょうか?

このテーマこそ、帝王学マスタープレゼン養成塾の根幹なのです。

孫正義の成功の原動力になったのが、孫の二乗の兵法

次に孫さんが、ソフトバンクアカデミアで「プレゼンテーション」と「マネジメントゲーム」の他に、自らの後継者候補に、伝えたいと考えていたのが「孫の二乗の法則」です。

ゼロから立ち上げたソフトバンクをわずか35年で10兆円企業に育て上げた、稀代の起業家であり、天才経営者である孫正義さん。

その成功の原動力となったのが、「孫の二乗の法則」なのです。

これは、孫さんが20代の頃に自ら考え、それ以降、常に人生・経営の指針としてきたものです。

ビルゲイツやナポレオンが学んだ兵法書『孫子』からピックアップした14文字に、孫さん自身が考え出した11文字を組み合わせた「25文字」の文字盤で表しています。

孫の二乗の法則

つまり孫子の“孫”と自らの“孫”を“掛け合わせる”という意味から、孫の二乗の兵法と命名されたわけです。

孫さん自身が、この25文字を片時も忘れることなく、常に照らし合わせてこれまで幾多の苦難を乗り越えてきました。

だからこそ、ソフトバンクアカデミアで真っ先に自ら講義したのも、孫の二乗の兵法なのです。

ですので今回の養成塾では、孫の二乗の兵法について私の方で解説しますよ。

なぜなら石原さんからも、アカデミア生よりも加納さんの方が説明がうまい、ってお墨付きですから。笑

5年で売上を10倍にするためにどう思考を使うか?

20年後、30年後、孫さんのあとを継いだ2代目、3代目が、平均10年の任期期間中に、ソフトバンクグループの売上を平均5倍くらいに増やせるための基礎スキルだと言います。

いま、ソフトバンクは時価総額で10兆円なので10年で50兆円にできる人ということです。
だからこそ、そもそも最初から10年で5倍にできるという自信がない人がソフトバンクの後継者になってもらっては困ると孫さんはハッキリ伝えています。

闘うリーダーとして10年で売上・利益を5倍にするために、

  • そのために何を為すべきか?
  • どんな手を打たなければならないのか?
  • 俺だったら、こうやって10年で5倍にする。
  • 私だったら、こういう風に5倍にする。

それを今日から、今この瞬間から徹底的に考えらせるためにソフトバンクアカデミアが開校したわけです。
あなたもイメージしてみてください。
今のあなたの会社の部下たちが、あなたに内緒であなたの会社の売上・利益を10年後に5倍にするために、本気で考え続け、勉強し、行動し続けたら、あなたの会社はどんな未来が待っていますか?

あなたの会社の規模感から考えると、5年で10倍でしょうか。

  • そのための具体的なビジョンは何か?
  • そのための具体的な戦略は何か?
  • そのための具体的な事業ドメインは何か?
  • そのための具体的な資金計画は?
  • そのための具体的な技術は?

など、そういう角度で今回の養成塾期間中に考えてもらって、最後に全受講生に前に立ってプレゼンテーションすることが、今回の講座の6ヶ月間の流れです。

あなたの会社が100年以上存続させていくためのアイデアやヒントが見つかる講座だと思います。

店舗ビジネス数字力養成塾

店舗ビジネス数字力養成塾

店舗ビジネス数字力養成塾集合写真

店舗ビジネス数字力養成塾は、最短60日で多店舗展開に必要とされる数字一式を世界一わかりやすく体系的に学べる計4回の連続講座です。

銀行から有利な条件で融資を引き出すために必要とされるB/Sをはじめとする決算書の読み方と分析方法、現場の日々の数値を改善するための日次決算から損益計算書をはじめとする管理会計、突然の資金ショートを防ぐための資金繰り表の作成、現場店長たちにコスト意識を持ってもらうための計数管理まで、数字が強くなる養成講座です。

こちらの講座の最大の特徴はインプットとアウトプット。

講座と講座の間で、数字力を強化するための課題を出し、各社ごとに動画にて数値分析をしていきますので、各社ごとのニーズに沿って対応できます。

受講中に成功しているチェーン店の数字管理のやり方から、5店舗未満の規模感でも最低限必要な計数管理まで、たんに学ぶだけの講座ではなく、数字がわかり、数字が強くなる超実践型の連続講座です。

受講生の声

受講生の成果

  • 格付けを上げるための決算書の作り方がわかった
  • メインバンクに融資が断られていたが、他行で借入することができた
  • 99%の社長が知らないキャッシュの残し方がわかった
  • 銀行の融資担当者とどう交渉していけばいいのかわかった
  • 店舗数字をどのようにして管理していけばいいかわかった
  • 数ヶ月先までの会社の資金の動きがわかった
  • 大手チェーン店の数字管理のやり方がわかった
  • ROI(投資収益率)の本当の計算方法がわかった
  • KPIの設定方法と80:20の法則の真の意味がわかった

渋沢栄一の論語と算盤に経営の極意が隠されている

みなさんは、「論語と算盤」って聞いたことありますか?

これは「日本資本主義の父」と言われた渋沢栄一さんの言葉です。

渋沢さんは1840年の江戸時代に生まれ明治維新後、日本初の銀行である第一国立銀行(現在のみずほ銀行)をはじめ、キリンビール、東京海上、東京証券取引所など、生涯で約500社に及ぶ日本を代表する企業の設立に関わってきた人なんですよ。

論語と算盤

同時に約600の社会公共事業や民間外交にも尽力されてきたからまさに日本の株式会社の父ですよ。

で、その渋沢さんが生涯を通じて目指していた理想の経営が「論語と算盤」なんですよ。

つまり「算盤」である企業の利潤と「論語」である道徳を調和させる経営ね。

これは稲盛和夫さんのフィロソフィーとアメーバ経営と一緒ですね。

つまり、ビジネスにおける利益追求(算盤)と、仁義道徳(論語)はしっかり調和させなければならないということです。

で、私の目指している多店舗経営も実は「論語と算盤」なんですよね。

これを私は「本学と計数力」と呼んでいるけど中身は一緒です。

店舗ビジネス数字力養成塾講義風景

数字ばかりだと、現場がどんどん疲弊してくるし、本学ばかりだと、気分は良くなるけど現場は何も変わらない。

だから本学を徹底したうえで、多店舗経営するために数字力を鍛える必要があるのです。

数字が苦手だという経営者が多いですが、私の見解では場数が足りないだけです。

最初から自転車に乗れる子どもはいないし、最初から自動車をうまく運転できないのと同じで、数字を強くしていくためにも場数が必要なんです。

22年やってわかったことは黒字か赤字かは微差僅差だということ

私は店舗ビジネス業界に22年間いて、店長から部長、そして役員を経て、最後は管理部の本部長として80店舗の全店の数字を管理していました。

その時の経験でいつも感じていたことは安定して利益がでるかでないかは本当に微差僅差だということなんです。

ちなみに僕が携わってきたクライアント企業でも「増収増益ができる企業」と「利益が出ない企業」が見事にコントラストしていました。

で、その共通点は何かといろいろ探ってきたところ、そのひとつが「日次管理」というマネジメント手法なんです。

で、日次管理とはなんぞやってなると思うのですが、日次管理とは、日次決算とも言われて、1日ごとに経営数値を管理する管理手法のことなんです。

TMシート

社員数が100人を超える企業であれば、「日々の数値を管理する」というのはたいていはやっていると思いますが、5店舗未満のスモールビジネスの経営者はやられていない方がほとんどなんです。

売上方程式がたくさん考えられる人が売上をあげられる

ちなみに私が過去に管理してきた日次管理の指標は大きいところでは

  • 1日の売上の目標額
  • 1日の人件費の目標比率
  • 1日の仕入れ原価の目標比率

です。

ここまでは、多くの企業がやっていると思いますが、ここからさらに掘り下げて細分化していくのが加納式の数値管理や計数管理の極意なんです。

加納式では、まず最初に、さまざまな売上方程式の元になる数字を決めます。

たとえば美容室ならば、売上イコールの方程式は一般的には、

売上=客数×客単価×リピート率

です。

これに対して加納式ではさまざまな売上の方程式を作っていきます。

たとえば

  • 売上=新規顧客+既存顧客
  • 売上=カット売上+パーマ顧客+トリートメント顧客+ヘアカラー顧客
  • 売上=晴の日の売上+曇りの日の売上+雨の日の売上
  • 売上=男性客の売上+女性客の売上
  • 売上=スタイリスト売上+アシスタント売上
  • 売上=晴の日の売上+曇りの日の売上+雨の日の売上
  • 売上=客数×1席あたりの売上×椅子の数

など、本当にさまざまな方程式を現場店長と一緒にワイワイしながらみんなで考えます。

懇親会風景

KPIの設定法と80:20の法則の真の意味

で、これら方程式の数字を日々把握しながら、自社における主要の重要業績評価指標を決めていきます。

この重要業績評価指標がkey performance indicatorxtって言ってKPIを略されるんですよ。

正式なKPIの定義は、ちょっと違うのですが、加納式では売上の方程式でKPIを設定していくんですよ。

たとえば、上記の例で説明するなら

売上 = 新規顧客(30%)+ 既存顧客(70%)

だとしますよね。

これだと大枠すぎて分析指標にならないのでさらに細分化していきます。

すると以下のことがわかったとします。

売上 = 男性新規顧客(5%)+ 女性新規顧客(25%)

+ 男性既存顧客(15%)+ 女性既存顧客(55%)

これらの分析により、改めてわかったことは新規と既存を合わせて女性客がこのお店の8割占めているということです。

そして、さらにここから深堀するとしたら、この中の女性既存顧客(55%)をさらに細かく分けられないかと考えるのです。

するとたいていは以下のようなことがわかるのです。

  • 0〜20歳 2%
  • 21〜30歳 4%
  • 31〜40歳 8%
  • 41〜50歳 18%
  • 51〜60歳 13%
  • 61〜70歳 8%
  • 71歳以上 2%

このことから、41歳から60歳までの女性既存顧客が、この美容室の売上の31%を占めていて、さらに以下の属性まで分けられないかを考えます。

たとえば、

  • 世帯所得
  • 血液型
  • 既婚・未婚
  • 子供の数
  • 趣味

このようなことを分析してある共通数字を見つけたら、その数値をKPIに設定して、日々の変化をExcelの管理シートで追っていくわけです。

これは上記にあげた他の方程式も同様です。

売上アップの方程式

日次管理の本当のメリット

常に数字を細かく分解し、どの売上が全体売上を構成するうえでの核となっているのか?

コア数値は何かの裏付けを取るのです。

このようにして毎日毎日、それぞれの数値を商品ごと、ターゲットごとに記録していくので、続けていくと違和感を拾いやすくなるようなセンサーが自然に働いてくるようになります。

これが加納式のKPIの算出方法による日次管理なのです。

でね、さらに私の考える日次管理のメリットは、これ、よく意外だと言われるのですが、ズバリ、アイディアの源になるんですよね。

だからぶっちゃけちゃうと管理がしたいから管理表を作っているわけでないんです。

  • 「この商品の売上は今日いくらだったんだ」
  • 「先週よりもこの営業方法の売上が上がっているな」
  • 「この商品は利益率が落ちている」

このことは、週次管理でも、月次管理でも、わかると思いますが実際自分で「毎日入力しているからこそ気づく変化」というものがあるのです。

「違和感」と言ってもいいのかなぁ。

違和感を拾いやすくなるようなセンサーが働きやすくなる

わかりやすく言うと毎日毎日、数値を商品ごと、担当者ごとに記録しているからこそ、違和感を拾いやすくなるようなセンサーが働きやすくなるんでしょうね。

しかも、これは脳にインプットされているので、他の作業をしているときに・・・

  • 「この商品の売上が落ちていたのはこれが理由かもしれない」
  • 「この方法を使えば、利益率が上がるんじゃないのか」

と脳みそと行動が紐づいて、新たなアイディア「施策」を思いつくことが多くなるのです。

数字の変化を見ながら、自分自身で何かしらの根拠を持ち、「こうかな?」「ああかな?」という考えを持つとさまざまなアイディアが出てくるんです。

これがね、最大の「日次管理」のメリットだと思うんですよ。

店舗ビジネス数字力養成塾講義風景

自分で毎日数字を管理しているからこと、経営改善のアイディアが出てくる。

これをさぼって、週次管理、月次管理にしていたら、脳に商品ごと、担当者ごとの数値がインプットされていないので、本来得られただろう発見をスルーしてしまっているかも知れないんですよね。

店舗経営として生き残っていくうえでは、よほど特殊な状況にならない限り、「数字」や「論理」と完全に縁を切ることはできないですよね。

最近、数字に対する力を高めるためのセミナーが増えてきていますが、店舗ビジネス向けに書かれたグロスではなくネットのものって案外少ないんですよね。

そこで、市場にないんだったらやっちゃおうか、ってノリで開発したのが店舗ビジネル数字力養成塾なんです。

経営者に必要な数字力は2つある

経営者に必要な数字力には「数字を作る力」と「数字を読む力」です。

この二つは表裏一体であり、同時にレベルアップしていくことが望ましいです。

この2つの力を高めていく時に使うのが以下の数字力を高める7ステップです。

数字力を高める7ステップ

①から⑤までが「数字を作る力」で、⑥から⑦までが「数字を読む力」です。

現在、人工知能のAIが圧倒的に強いのは⑤です。

しかし現時点では、どんな目的で数字を分析するのか?

分析した結果からどんな意味づけするのか?

これが経営者に必要な数字力です。

つまり今回の数字力養成塾では、数字を読む目的は、緻密な分析ではなく、未来の数字を変えるために行ないます。

ですから数字分析は、“儲けを増やす”ための手段であって、決して目的ではない。

あくまでもゴールは、“儲けを増やす”ことにあります。

最後に、二宮尊徳は以下のような名言を残しています。

道徳なき経済は犯罪であり、経済なき道徳は寝言である

これは社会通念上やってはいけないことを通じて利益を得るのは、犯罪だという意味で、さらに今月末の資金が足りない、今日生きていくお金もない状態であれば、道徳や倫理観は目覚めないということです。

私たちは利益のためにビジネスをしているのではありません。

理念やフィロソフィーを実現するためにビジネスをしているのです。

だからこそ、この講座に参加して、数字の強い企業になっていきましょう!

フランチャイズ3.0構築養成塾

フランチャイズ3.0構築養成塾

フランチャイズ3.0構築養成塾は最短90日でフランチャイズ展開に必要とされる本部運営ノウハウを学ぶ超実践型の連続講座(3ヶ月に6回開催)です。

通常、フランチャイズ本部を構築する場合は専門のコンサルタントに10回前後、御社に訪問してもらいながら構築していくのが一般的です。

オプションの追加や加盟店開発の初期広告費を含めると、500万円から1,000万円くらいの費用がかかってくるのが業界の相場です。

こちらの養成塾は業界初の集合研修型で本部を構築していきますので1/10以下のコストで本部構築が可能です。

しかも5種類24分類の194の質問に答えるだけで、簡単に事業説明会用の資料や、フランチャイズ契約書、マニュアル、立地診断用の資料が作成できますので、通常の労力に比べると、こちらも1/10くらいの労力や手間で本部構築ができるが最大の特徴です。

さらに業界内で初の部分フランチャイズ(フランチャイズ3.0)の構築をアドバイスしています。

なぜこのようなことができるかと言いますと、200社以上のフランチャイズ本部を見てきた上で、1,500社を超える多店舗化企業のコミュニティートップとして経営アドバイスを行ってきたから実現できたハイクオリティ、ローコスト養成塾です。

受講生の声

受講生の成果

  • 加盟希望者と2社と契約することができた(人材派遣会社  久保田 長成 様)
  • パートナー企業に1億円出資してもらえることになり、一気に全国100店舗が現実化した(業務レンタカー  田川 英紀 様)
  • 社内フランチャイズ希望者が1名決まった(ネイルサロン 前島 みど 様)
  • 不採算店舗をのれん分け制度で譲渡できた(フィトネスジム   池本 誠知 様)
  • 2年間で店舗数が直営3店舗からFC店を合わせて20店舗まで拡大できた(介護デイサービス  小池  修 様)
  • 自社のウリが明確になったおかげで、アルバイトから正社員に2名登用できた(飲食店  渡辺  一人 様)
  • 半年間で3社、FC加盟希望者があり1社は期間中に立ち上げた(飲食店 松本 大 様)

20世紀最大のビジネスモデルがフランチャイズ2.0

まずはFCのビジネスモデルの歴史について説明していきたいと思います。

私が勝手に定義しているだけですがフランチャイズモデルには1.0から3.0までの型が存在しています。

フランチャイズ1.0はいまから45年くらい前にケンタッキーフライドチキンの創業者、カーネルサンダースがチキンのレシピだけを売ったモデルです。

レシピだけなので、今の代理店制度に極めて近い型でした。

次にマクドナルドの創業者レイ・クロックが、商品だけではなくハンバーガーを売る内装、外装、オペレーション、接客、清掃、売上管理など、店舗を運営するためのすべてをパッケージにして売ったのがフランチャイズ2.0のモデルです。

このフランチャイズ2.0こそ20世紀最大のビジネスモデルだと言われ、現在に至るまでFCモデルを有名にしてきた既存モデルです。

しかし、いま、そのフランチャイズ2.0がうまくいかなくなってきているのです。

それはみなさんも感じているかと思いますが、お客様のチェーン店離れです。

日本全国、どこに行っても駅前の景色が同じで、お客様はチェーン店に対して拒否反応を示しはじてきたのです。

このことはとても重要なので、改めてどんな歴史を辿ってきたのか飲食業を例に出して説明してみますね。

チェーンストア理論

チェーン店の出現以前の飲食業は、“コック”や“板前”などの調理技術を持っている人材がいなければ経営できない“職人産業”でした。

チェーン店の誕生は、この“職人技の調理技術”をあまり必要としない経営をゴールとしました。

具体的には、“セントラルキッチン”と呼ばれる加工工場で、仕込みや事前加工を集中的に行い、店舗には、“加工済みの食材”たとえば、冷凍食材、レトルト食材、カット食材などを供給することで、店舗での調理を簡素化したわけです。

それによって、店舗では調理技術を持たないパート・アルバイトでも、“温度”と“時間”を“マニュアル”で管理する調理方法で料理を提供できる「調理システム」が構築されたのです。

グリドル、フライヤー、オーブンなどは、ほとんどが“温度と時間の管理”によって、均質の料理ができあがる。

そんな仕組みを作ったんです。

このことは、チェーン店が出現する以前の飲食店の経営を振り返ると、ありえなかったことなのでまさに画期的なイノベーション(技術革新)であったことは言うまででもありません。

そしてそれこそが、一気に外食産業が、市場規模を拡大できた大きな要因でもあったわけです。

この量が多く、規模が大きいというメリットを最大限に活かして、食材の購買価格の低減、集中加工での効率性など、チェーン店の食材価格は、単独店では絶対に実現できないほどの“低価格で安定供給”されるようになったわけです。

そのため30年ぐらい前の外食産業では、チェーン店を模倣して成功してきた地方の飲食店が数多く見られたわけです。

しかし、現在それをすることは決して得策ではなくなってきたのです。

現在はオーバーストア問題や、インターネットの普及により、チェーン店の良さであった「どの店で食べても、均質で美味しい料理」という評価が、「どの店で食べても、代わり映えしない加工食品の味」というレッテルに変わってしまったのです。

その結果、チェーン店はダサい、融通が効かないと言うイメージが市場に完全に定着してしまったわけです。

つまり、20世紀最大のビジネスモデル“フランチャイズ2.0”がうまくいかなくなってきたのです。

そこで、いま、新しいモデルが誕生しはじめてきました。

ボランタリーチェーンの延長にある部分フランチャイズ

最近の傾向では多店舗展開における仕組みを構築する上で、フランチャイズという仕組みを使って事業拡大していく方法があまり良く受け止められなくなってきました。

飲食業界ではとくに、フランチャイズシステムによる支援よりも、ノウハウ提供による店舗の拡大支援がメジャーになりつつあリます。

ノウハウの共有と、人財育成システムの共有。

ボランタリーチェーンの延長線上で、仕入れ先の共有や共同販促をしつつ、店名などは加盟店独自の名義を使用し、提案メニューを統一したりなどする、部分的フランチャイズが増えてきています。

この仕組みを簡単に言うと、これはうまく行っている飲食業者が独自のノウハウを分析し再現可能なシステムにアップグレードしたうえで、その武器を使ってコンサルティングを行う仕組みなのです。

ですので、ロイヤルティという概念ではなく、コンサルティングフィとして、加盟店に請求を行ない、その対価として、自社の独自ノウハウ(メニュー、販促、スケールメリットによる原価削減など)を提供するモデルです。

ブランド自体の衰退までのライフサイクルが非常に早くなってきている中、実質看板代だけでロイヤルティを徴収するやり方は、難しくなってきているのです。

直営店の増店による拡大、または、フランチャイズ加盟店を増やすことによる拡大以外にも、同業者コンサルティングによるチーム(仲間)拡大という方法が今後、主流になっていくでしょうね。

この部分フランチャイズ、つまりボランタリーチェーンの延長線上に出てきたモデルこそ、新しい時代のフランチャイズモデル、つまりフランチャイズ3.0なのです。

フランチャイズ3.0のメリットは 業態の陳腐化スピードに対応しながらノウハウビジネスを実現させ、規模の利益を味わいながら本部の利益率を向上させる点が挙げられます。

まさにフランチャイズ業界のこれから10年間は、過渡期になります。

ビックFC2.0とスモールFC3.0

私はフランチャイズ3.0モデルのことをスモールFCとも呼んでいます。

今までのフランチャイズ2.0の一番のメリットは、『のれん』によるブランドイメージによる安心感を提供できるものでした。

つまりお客様にとってどの店舗に入っても同じサービスで同じ商品が提供される、チェーン店の良さである「どの店で食べても、均等で美味しい料理」という大きな失敗をしないという安心感こそ、

フランチャイズ2.0の最大のウリだったわけです。

そうなると、本部としては同じ看板を掲げながらまったく違うサービス・商品が提供されることは完全に「悪」となるわけです。

だからこそ、フランチャイズ2.0ではスーパーバイザーは常にブランドイメージという観点から店舗の取り組みをチェックしなければならなかったわけです。

つまりそうなると、本部の施策を実行せず、店舗ごとに好き勝手に商売を行なうことはスーパーバイザーにとっても敵視すべき行動なわけです。

このどこの店舗に入っても同じサービスで、同じ商品が提供されるブランドイメージをつくることはコスト的にも労力的にも大変です。

なので、部分的に提供するフランチャイズ3.0は、簡単で、立ち上げまでのスピードが早くなります。また加盟店から見たときは、FC加盟による不自由さに対しての極めて自由度が大きくなるため、双方にとってメリットがあるのです。

つまりまとめますと、フランチャイズ3.0は普通では時間をかけないとなかなか構築できないFC本部を、誰でも簡単に短期間で構築できる仕組みなのです。

とは言っても、他のFC本部との差別化ポイントであったり、加盟店に真似られないためのブラックボックスをどう設けるかについては、たくさんのFC本部を関わってきた経験というものがものを言うわけです。

FC業界の暗黙知 スリー・ツー・イヤーズ ルール

みなさんはフランチャイズ業界で世界的に確立されたルールがあるということを知っていますか?

これ「スリー・ツー・イヤーズ」って言って、フランチャイズのノウハウ確立のために最低3店舗、最低2年以上の検証によって成功が証明された本部の成功ノウハウなんです。

これって、ズバリ、フランチャイズ本部構築の最低限の原則なんです。

じゃあ、このスリー・ツー・イヤーズの2年間で本部は何を構築すればいいと思います?

これからFC本部構築を目指そうと思うなら、直営店2〜3店舗以上の実績をベースに、FC加盟店のための立地選び、店舗オペレーションの標準化、作業のマニュアル化を1〜2年の間に形あるものとして確立させる必要があるんです。

加えて、売上をあげるためのKPI(重要業績評価指標)などのあるべき数値や、指標の標準化を行えればぐっとFC展開の成功に近づけます。

ですので、フランチャイズ2.0だけを指導していたときは、FC本部を構築される多くの社長がみなさん口を揃えてこうおっしゃるんです。

「フランチャイズ構築は思った以上に大変だ!!」って。

そこで私が考えたのが、部分フランチャイズ、フランチャイズ3.0なんです。

フランチャイズ3.0なら、スモールFCなので、誰でも簡単にFC本部を立ち上げることができるんです。

ステップ・バイ・ステップでフランチャイズ本部を構築する

さらに質問に答えていくだけでフランチャイズ本部が作れるテンプレートやツールも開発したのでわずか90日間でフランチャイズ本部が構築できるのです。

つまり誰でも簡単にできて、しかも労力が通常の1/10、コストも通常の1/10で構築できるのです。

またまだ1店舗の段階でも、まだオープンして1年しか経っていない段階でも、参加することで成功するフランチャイズ本部と失敗するフランチャイズ本部のイメージが明確になるので、結果としてそのあとのフランチャイズ本部の構築コストも構築時間も、通常の1/3とか1/5のコストや時間で構築できるわけです。

さらに実際にやってみて、やっぱりうちにはFCは向いていないというケースがわかれば直営店展開でやればいいでし、3.0で成功したら、本格的に2.0に仕上げていくことも可能です。

さらにフランチャイズ3.0は社内フランチャイズ=のれん分けにもっとも適したビジネスモデルなので社内のキャリアパス的にも最適です。

将来、FCの社長になれるというだけで、独立希望の優秀な人材を雇用することもできますし、社会保険加入コストや、働き方改革により労働時間の短縮の傾向が増えているので、独立させて、ロイヤリティを払ってもらった方が、効率経営ができるというわけです。

このようにフランチャイズ3.0構築養成塾は、御社の将来の選択肢を広げる意味でも大変有効かつ現実的な講座となっています。

現場マネジメント力養成塾

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