採用・評価制度構築 養成塾
採用・評価制度構築 養成塾では最短90日で人材不足を解消するための経営計画書、人事評価制度、独自の採用メディアを構築していく計6回の連続講座です。
いま店舗ビジネス業界における一番のリスクは「人手不足」です。
人手不足による倒産、キャッシュアウトが一番のリスクではないでしょうか？
識者たちによると、人手不足の「業種格差」を放置すれば、日本経済ははてしなく停滞するとも言われています。
そんななかで残念なことに現在は、約9割以上の会社がいわゆるリクルートが構築した既存の「採用メディア」を中心に据えた採用活動を行なっています。
大事なのは、会社の規模や歴史、業種、業態にかかわらず、ほとんどの企業がこのような既存の採用メディアの流れに沿って採用活動をおこなっているという点です。
どこも同じような流れで選考を行なっているので、他社との差別化がはかれていない状態なのです。
だからこそ、この講座のテーマを一言でいいますと、『理念型経営にシフトしたうえで、経営計画書→人事評価制度→自社の採用メディアと、点ではなく線で考えた採用フローを構築する』ことにより、採用力を磨きあげる業界唯一無二の連続講座です。
受講者の声
受講生の成果
廣瀬 剛葵 様（飲食）
人が辞めない組織を作るために、人が育つ組織づくり、その方法として理念の明確化、その後のキャリアプランや評価制度の構築、今まで自社になかった、得たいものを短期間で手にすることができた。
加賀谷 慶太 様（整体）
経営理念を作り直し、理念をベースに置いた採用、人事評価制度を社内に構築することができた。
増田 厚 様（ヘッドスパ）
人事評価制度は、「自社の経営理念やビジョンを実現するために、社員にどのように育ってほしいか」ということがわかり、改めて経営理念、戦略、採用フローなどを見直すことができた。
宮本 佳典 様（飲食）
アルバイト面接で、応募者への質問をセミナーで行った練習を元に行い、そのスタッフから入社後すぐに3名のアルバイト紹介があった。
清野 昭宏 様（介護）
冷静に考えてみれば当然だが、人事制度と理念のつながり、すなわち理念を達成するための人事制度であるということを再認識することができ、もう一度理念からしっかり考えた人事制度の評価項目に内容を入れたことにより、今までの評価制度のギャップが解消した。
新吉 純一 様（飲食）
飲食店経営においてこれからの最重要課題である「人材確保」について、採用専用ＨＰ作成に着手したり、独自の採用導線を作り上げるという視野を持てるようになったりと、収穫の大きさを感じている。
人不足列島、北から南まで、、、慢性的な人手不足が半永久的に続く
最近ほんとうによく聞くのは“人手不足”というフレーズです。
業種業態、規模の大小問わずに日本列島、北から南まで慢性的な人手不足が続いていますね。
これから少子高齢化でもっとひどくなる予想です。
で、なんでこんなにも人手不足が続くのでしょうか。
いろいろな理由があると思うのですが、私の考える大きな理由の一つは、
多くの企業が、
従来の採用手法をそのまま実施している
ということが挙げられますね。
じゃあ、ここでいう従来とは何なのでしょうか。
それは、新卒採用であれば「リクナビ」や「マイナビ」や「エン・ジャパン」などで、中途採用であれば「リクナビNEXT」「マイナビ転職」「DODA」などの採用メディアに求人を掲載し、応募者の数を集め、説明会や面接を経て、最終的に内定を出す方式のことです。
まあ私に言わせれば新卒採用と中途採用で違いはありますが、大まかな流れは一緒なんですよね。
で、大事なのは、会社の規模や歴史、業種、業態にかかわらず、ほとんどの企業がこのような流れで採用活動をおこなっているんですよね。
どこも同じような流れで選考を行なっているので、他社との差別化がはかれていない状態なのです。
つまりね、採用活動のレッドオーシャンでしのぎを削っているので中小企業が大手企業や有名企業と同じ土俵で戦うのは、どう考えても得策ではないのです。
リクルートが創出した日本の採用インフラ
耳の痛い質問をあえてしますが、「リクナビ」や「マイナビ」に毎月、何万、何十万のお金を投資してもみなさんの会社に採用ノウハウは蓄積できるのでしょうか？
これらは良い悪いは別としてリクルートが先頭になってつくってきた現代流の採用の仕組みなのです。
つまり、現在は良くも悪くもリクルートが創出した日本の“採用インフラ”の上で採用活動をすべての中小企業がしているからこそ採用市場で差別化することができないというわけです。
その証拠に人不足についての経営者の会話のその多くは、「加納先生、どの求人媒体がいいですか？」っていう質問が圧倒的な多いですからね。
で、私に言わせるとそこには答えがないわけです。
ではどうすれば人が集まると思いますか？
それはズバリ「軸」をつくることです。
確固たる採用活動の「軸」がないままに、
- 「新卒採用に特化した施策」
- 「中途採用向けのイベント」
などと、それぞれの活動を点で考えてしまえば、あれもこれもと一貫性のない施策ばかりが並ぶことになります。
また、費用がその分かかることになるため、一人当たりの採用費はさらに高くなるばかりです。
しかも、そもそも新卒向けのメディアでも中途向けでも、それぞれのターゲットの胸に刺さるようなメッセージがなければ誰も振り向いてはくれないのです。
単なる手法の組み合わせではなく、一貫性を持たせる
では、どうやって差別化すればいいのでしょうか？
結論からいえば、デザインやコピーライティングなど、ページ全体の構成やイベントなどに一貫性を持たせることです。
そして望むような人材に刺さる情報をビジュアルとロジックできちんと表現していくのです。
「新卒の媒体だから」「中途向けだから」ということではないのです。
「あのイベントが良いらしい」、「あの媒体は効果がある」からという手法論ばかり追求していても、大手企業や有名企業には資金や待遇面から勝てるはずはありません。
条件も良く、待遇も良く、世間体も良い。
そのような企業に対し、単なる手法の組み合わせで勝てるはずはありません。
繰り返しますが、既存の採用フロー（リクルート方式）ではもはやレッドオーシャンなので、弱者では勝負にならないのです。
私の塾生のなかにもいましたよ。
人がこないから、給与や休日休暇などの条件をよくし、待遇面で勝負しようと頑張っている社長が、、、
経営を圧迫させる覚悟と勇気で高いスペックをつくり、それを前面に押し出して採用を有利に進めようと頑張っています。
しかし、それは私に言わせれば効果は限定的なのです。
なぜなら、その会社に入社したいと思う人は、そもそもスペックを見なくても、最初からその会社の広告内容を見ますよね。
逆に待遇面の充実を打ち出しても、そもそも入社したい思わない会社なら、そもそも最初からその広告は見ないと思いますよ。
さらに残念ながら、待遇に惹かれて入社してきた人は、さらに待遇の良い会社が見つかった場合は辞めるリスクが高いでしょう。
つまり、市場原理からもより大きな企業には弱者は正攻法では勝てないのです。
単発の施策中心の採用活動には限界がある
じゃあ、どうすればいいのかってなりますよね。
で、この問題の根本には何があると思いますか？
正解不正解がないなかで、あえて僕の意見を述べさせてもらいますと、やはり、単発の施策中心の採用活動が原因なんだと思いますよ。
今、採用について非常にニーズがあるからさまざまな団体やコンサルタント、士業の先生が採用に関するセミナーや勉強会を開催していますが、そのいずれにおいても
私から言わせてもらえれば、手法のみなんですよね。
例えば、人を集めるための採用媒体の活用方法とか、イベントの作り方とか、離脱を防ぐ内定者フォローとか、コピーライティングとか、どれもこれも手法が中心なんですよね。
そのような手法を繰り返していけば、まぐれ当たりで短期的な成果を上げることができても、長期的に人が集まる仕組みではないので、どこかで枯渇してしまうのです。
継続性を生み出すことができなければ、個々の施策を永遠に繰り返さなければなりません。
それでは消耗戦です。
消耗戦となれば体力のある者が勝ちます。
会社に置き換えれば、資金力で勝負が決まることになるのです。
では、どうしたらいいのか？
その答えは、私たち中小企業は常にランチェスター戦略にあるように「弱者の戦略」を使うのです。
採用における「弱者の戦略」で意識してほしいことは、
- 局地戦・・・求職者ひとりに狙いを定めて戦う
- 1点集中・・・理念とビジョンでクロージングをかける
- 1騎打ち・・・1対1で交渉する
- 接近戦・・・求職者の近いところで戦う
の4つです。
これらを採用の本来的な意義で考えるとしたら、さらに答えは明確になります。
つまり応募者と会社を深い部分で正しくマッチングさせるわけです。
この深い部分こそ、“理念への共感”です。
理念やビジョンに共感し、深い部分でマッチングすることが、お互いの幸せにつながるのです。
じゃあ、この理念を使ってどう採用インフラを構築していけばいいのでしょうか？
それがまさに経営理念から逆算して、経営計画書をつくり、人事評価制度をつくり、採用戦略につなげていくやり方になるのです。
理念型採用にまさる武器は未だ存在しない
理念とは何でしょうか？
以下の質問の答えを本気で考えてみてください。
- 自社が大切にしている価値観は何か？
- 自社は最終的に何を目指しているのか？
- 自社の活動を通じて市場に何を貢献したいのか？
- お金以外で従業員が働く理由は何か？
- 自社の店舗が増えることで社会の何が変わるのか？
- 自社は何のために存在しているのか？
この究極の答えこそ、経営理念なのです。
文字どおり、会社が目指す最終目的地になります。
この理念が明確に強固になるからこそ、経営計画書における「基本方針」や「行動理念」を作ることができるのです。
つまり経営理念が会社の目指す最終的なゴールだとすると、基本方針は、それを実現するための会社の基本的な姿勢と考え方になるからです。
だからこそ基本方針を徹底していけば、経営理念が実現できる、あるいは経営理念に近づけるものなのです。
そして経営理念や基本方針を実現するために「社員」はどう行動すべきかの答えが行動理念になるのです。
社員たちが各自それぞれバラバラで仕事していてもエネルギーが入りません。
綱引きをイメージしてもらえればわかるはずです。
で、これら基本方針や行動理念を徹底させていくために人事評価制度が必要になるのです。
つまり人事評価制度とは理念を徹底させるためのPDCAサイクルの役割になるのです。
そして理念や基本方針、行動理念を実現するために、
- どんなリーダーが必要か？
- どんな社員が必要か？
- またマインド面はどうか？
- スキル面はどうか？
を考えていけば、自ずと求める理想の人物像が明確になります。
ここまで来てはじめて、自社の採用メディアにつなげて採用戦略に落としていくという手順です。
これが今回の講座の全体像です。
ですので、この講座のゴールは、最短90日で人材不足を解消するための経営計画書、人事評価制度、独自の採用メディアを構築していきながら、経営計画書や人事評価制度などの成果物をしっかり残していく講座なのです。
ぜひ、人手不足の解消の出口がまったく見えてこない方は、こちらの講座を受講されてみてください。